Valoraciones De Funcionamiento
Guías de consulta
(Para Las Valoraciones Que recomiendan El Fin, Vea Los "Despidos")
Resuma el funcionamiento del empleado en el principio. Entonces siga con fuerzas específicas y weaknesses/needs. Enumere recomendó acciones o esfuerzos en las mejoras junto con cada debilidad que se significan para corregir, o separarlas en un párrafo de la acción de la "carta recordativa". Incluya los detalles como usted discute fuerzas individuales o weaknesses/needs.
No utilice la técnica del "emparedado" de la organización -- es decir, no intercale una fuerza entre dos debilidades o viceversa. Esta manera, el programa de lectura encuentra duro "guardar la cuenta" en funcionamiento total. En párrafo o forma de la lista, divida las fuerzas y weaknesses/needs todas consiguen tan la atención máxima.
No termine las declaraciones del buen funcionamiento con "sino" de cláusulas. No: "Martha muestra mucha habilidad en tratar del público en persona, pero su técnica del teléfono se parece precipitada y abrasiva." Usted notará que la cláusula pasada detrae de o que cancela fuera del primera, declaración positiva.
Sea específico sobre los criterios para medir.
Sea específico más bien que general sobre el funcionamiento o las mejoras cualitativo necesitadas. Las palabras vagas encontraron a menudo en formularios de evaluación de funcionamiento tales como "pobres," "satisfactorio," o informe "excelente" muy poco, no dan a empleado ninguna idea cómo mejorar, y no pueden revelar estándares de la evaluación. Si usted debe utilizar una forma para la evaluación y debe circundar juicios de una sola palabra, elabore a otra parte en la forma o por la conexión. El estado, por ejemplo, el expediente de la puntualidad del empleado muestra a tardies 20 por ciento del tiempo y si esto no se corta menos de 2 por ciento, él puede contar con el fin. Eso es específico.
Evite las menciones del sueldo; el sueldo se debe nunca asociar directamente al proceso de la valoración. Alguien que se realiza satisfactoriamente en todas las categorías puede ser conducida a creer que cada evaluación satisfactoria o elogiosa conducirá a un aumento del mérito. la Funcionamiento-valoracio'n "indirectas" decepciona cuando tal no es el caso. Ni unos ni otros usted desearía tener que fabricar debilidades como alineación para ningún aumento del sueldo.
Interprete sus comentarios totales; no enumere simplemente las fuerzas y las debilidades sin la fabricación de un juicio. Decida sobre el "estatus" del empleado y el suyo progreso: ¿Usted recomienda el demotion? ¿Reasignación? ¿Es el empleado que se realiza en el nivel que él mantenga sin futuro se espera que la movilidad ascendente? ¿Debe el empleado permanecer en su actual posición por un tiempo más largo antes de adquirir responsabilidad creciente? ¿Es el empleado listo ahora para la responsabilidad creciente? ¿Él tiene potencial significativo para el adelanto, y debe él ser dirigido en una responsabilidad más amplia como entrenamiento de una posición de la gerencia? Recuerde que el propósito del proceso de la valoración es ocuparse del funcionamiento futuro; así, el contenido de la valoración debe centrarse en estos cursos del juicio y del futuro de satisfactory/unsatisfactory de action/improvement.
Cerciórese de que las características que usted juzga sean relevantes al funcionamiento de trabajo. Por ejemplo, no mencione las habilidades interpersonales si el trabajo llama para poca interacción con la gente.
Evalúe en una muestra representativa de la trabajo-eficacia total más bien que en las situaciones aisladas que pueden suceder estar parado hacia fuera en su mente.
Guarde el tono el nonthreatening. Usted debe sonar como un coche más bien que un juez -- a menos que, por supuesto, usted está recomendando el despido del empleado. Intente indicar debilidades de una manera positiva, tal como "mejoras necesitadas" o "acciones de desarrollo."
Sugiera las maneras de superar debilidades y de prever carta recordativa en las sugerencias y las mejoras. Mantenga las palabras simples y claras; el evaluador y el empleado deben poder entender en términos concretos lo que y cómo mejorar.
Consiga el feedback del empleado antes de escribir su valoración así que usted puede indicar su actitud sobre planes hacia la mejora o su carencia del acuerdo y la cooperación con sus objetivos y medidas diseñados.
