Trabajos, información de la carrera, y
servicios del empleo para los candidatos, los empleados, los patrones
y los reclutadores del trabajo.
Descripciones de las funciones, Papeles De las
Definiciones, Responsabilidad: Recursos humanos, entrenamiento,
y encargados y especialistas de las relaciones de trabajo
La atracción de los empleados más cualificados y
corresponderlos con a los trabajos para los cuales se satisfacen lo
más mejor posible es importantes para el éxito de cualquier
organización. Sin embargo, muchas empresas son demasiado
grandes permitir cerca entran en contacto con entre la gerencia y los
empleados superiores. Los recursos humanos, el entrenamiento, y
los encargados y los especialistas de las relaciones de trabajo
proporcionan a esta conexión. En el pasado, han asociado a
estos trabajadores a realizar la función administrativa de una
organización, tal como manipulación del empleado benefician a
preguntas o a reclutamiento, a entrevistarse con, y a nuevo personal
que empleaba de acuerdo con las políticas y los requisitos que se han
establecido conjuntamente con la gerencia superior. Los
trabajadores de hoy de los recursos humanos hacen juegos malabares
estas tareas y, consultan cada vez más ejecutivos superiores con
respecto a hojas de operación (planning) estratégicas. Se han
movido desde trabajo del personal de las detra's-$$$-ESCENAS a
conducir a la compañía en políticas que sugerían y que cambiaban.
La gerencia mayor está reconociendo la importancia del
departamento de los recursos humanos a su éxito financiero.
En un esfuerzo de mejorar moral y productividad y de limitar
volumen de ventas del trabajo, también ayudan a sus firmas con
eficacia a utilizar habilidades del empleado, proporcionar a
oportunidades de entrenamiento de realzar esas habilidades, y de alzar
la satisfacción de los empleados con sus trabajos y condiciones de
trabajo. Aunque algunos trabajos en el campo de los recursos
humanos requieren solamente el contacto limitado con la gente fuera de
la oficina, el tratar de la gente es una parte esencial del trabajo.
En una organización pequeña, los recursos humanos que el
internista puede manejar todos los aspectos de recursos humanos
trabajan, y requieren así un amplio rango del conocimiento. Las
responsabilidades de los internistas de los recursos humanos pueden
variar extensamente, dependiendo de las necesidades de su patrón.
En una corporación grande, el ejecutivo superior de los
recursos humanos desarrolla y coordina generalmente programas y
políticas del personal. (los ejecutivos se incluyen en la
declaración del manual sobre ejecutivos superiores.) Estas
políticas son puestas en ejecucio'n generalmente por un director o un
encargado de recursos humanos y, en algunos casos, un director de
relaciones laborales.
El director de recursos humanos puede supervisar varios
departamentos, cada uno dirigido por un encargado experimentado que se
especialice muy probablemente en una actividad del personal, tal como
empleo, remuneración, ventajas, entrenamiento y desarrollo, o
relaciones del empleado.
Los encargados del empleo y de la colocación supervisan emplear
y la separación de empleados y supervisan a varios trabajadores,
incluyendo especialistas iguales de la posibilidad de empleo y
especialistas del reclutamiento. Empleo, reclutamiento, y
trabajadores del recluta y del lugar de los especialistas de la
colocación.
Los reclutadores mantienen contactos dentro de la comunidad y
pueden viajar extensivamente, a menudo a los campus de la universidad,
a la búsqueda para los aspirantes prometedores del trabajo. Los
reclutadores defienden, se entrevistan con, y prueban a veces a
aspirantes. También pueden controlar referencias y ampliar
ofertas del trabajo. Estos trabajadores deben ser a conciencia
familiares con la organización y sus políticas del personal para
discutir salarios, condiciones de trabajo, y oportunidades
promocionales con los empleados anticipados. También deben
mantener informado sobre la posibilidad de empleo igual (EEO) y las
guías de consulta y los leyes de la acción afirmativa, tales como
los americanos con inhabilidades actúan.
Los oficiales de EEO, los representantes, o los coordinadores de
la acción afirmativa manejan materias de EEO en organizaciones
grandes. Investigan y resuelven agravios de EEO, examinan las
prácticas corporativas para las violaciones posibles, y compilan y
someten informes estadísticos de EEO.
Los representantes de las relaciones del patrón, que trabajan
generalmente en agencias de estatal, mantienen lazos de funcionamiento
con los patrones locales y promueven el uso de los programas y de los
servicios del empleo público. Semejantemente, los
entrevistadores del empleo -- que muchos títulos del trabajo incluyen
a consultores de personal, los especialistas del desarrollo de
personal, y los coordinadores de los recursos humanos -- ayude a
corresponder con a patrones con jobseekers cualificados.
La remuneración, las ventajas, y los especialistas del analisis
de puesto de trabajo conducen los programas para los patrones y pueden
especializarse en áreas específicas tales como clasificaciones o
pensiones de la posición. Los analistas del trabajo, a veces
llamados los clasificadores de la posición, recogen y examinan la
información detallada sobre deberes del trabajo para preparar
descripciones de las funciones. Estas descripciones explican los
deberes, el entrenamiento, y las habilidades que cada trabajo
requiere. Siempre que una organización grande introduzca un
nuevo trabajo o trabajos existentes de las revisiones, invita el
conocimiento experto del analista del trabajo.
Los analistas ocupacionales conducen la investigación,
generalmente en firmas grandes. Se refieren a los sistemas de
clasificación ocupacionales y estudian los efectos de la industria y
de las tendencias ocupacionales sobre lazos del trabajador.
Pueden servir como enlace técnico entre la firma y otras
firmas, gobierno, y sindicatos.
Establecer y mantener el sistema de la paga de una firma es el
trabajo principal del encargado de la remuneración. Asistido
por los especialistas del personal, los encargados de la remuneración
idean maneras de asegurar la feria y tarifas equitativas de la paga.
Pueden conducir encuestas para ver cómo las tarifas de su firma
comparan con otras y considerar que la escala salarial de la firma se
conforma con leyes y regulaciones que cambian. Además, los
encargados de la remuneración supervisan a menudo el sistema de la
evaluación de funcionamiento de su firma, y pueden diseñar sistemas
de la recompensa tales como planes del pagar-para-funcionamiento.
Los encargados y los especialistas de las ventajas del empleado
manejan el programa de ventajas del empleado de la compañía,
notablemente su seguro médico y planes de jubilación. La
maestría en diseñar y administrar programas de ventajas continúa
adquiriendo importancia como patro'n-proporciono' las ventajas explica
una proporción cada vez mayor de costes totales de la remuneración,
y mientras que los planes de ventaja aumentan de número y de
complejidad. Por ejemplo, las ventajas de pensión pudieron
incluir ahorros y ahorro, participación en los beneficios, y los
planes de la propiedad común; las subsidios por enfermedad
pudieron incluir seguro a largo plazo de la enfermedad catastrófica y
seguro dental. La familiaridad con las subsidios por enfermedad
es una prioridad superior para los encargados y los especialistas de
las ventajas del empleado, pues más firmas luchan para hacer frente
al precio creciente de healthcare para los empleados y los jubilados.
Además de seguro médico y cobertura de la pensión, la vida de
los empleados de la oferta algún en firme y el seguro accidental de
la muerte y de la desmembración, la seguro por invalidez, y
relativamente las nuevas ventajas diseñaron resolver las necesidades
de una mano de obra que cambiaba, tales como licencia parental,
cuidado del niño y de la anciano, seguro a largo plazo del cuidado de
la clínica de reposo, los programas de la ayuda del empleado y de la
salud, y los planes de ventajas flexibles. Los encargados de las
ventajas deben mantener al corriente de cambiar federal y las
regulaciones y la legislación del estado que pueden afectar ventajas
del empleado.
Los encargados del plan de la ayuda del empleado, también
llamados los encargados del bienestar del empleado, son responsables
de una amplia gama de los programas que cubren seguridad y los
estándares y las prácticas ocupacionales de la salud;
promoción de la salud y buen salud, examinaciones médicas, y
tratamiento de menor importancia de la salud, tal como primeros
auxilios; seguridad de la planta; publicaciones;
actividades del servicio y de la reconstrucción de alimento;
programas el carpooling y del transporte, tales como subsidios
del tránsito; sistemas de sugerencia del empleado;
cuidado del childcare y de la anciano; y aconsejando
servicios. Childcare y un más viejo cuidado son cada vez más
importante debido al crecimiento en el número de las casas de la
dual-renta y de la población mayor. El asesoramiento puede
ayudar a empleados a tratar de desórdenes, de alcoholismo, o de
marital emocional, familia, consumidor, legales, y los problemas
financieros. Algunos patrones ofrecen el asesoramiento de
carrera también. En firmas grandes, ciertos programas, tales
como ésos que se ocupan de seguridad y de seguridad, pueden estar en
los departamentos separados dirigidos por otros encargados.
El entrenamiento y los encargados y los especialistas del
desarrollo conducen y supervisan los programas del entrenamiento y de
desarrollo para los empleados. Cada vez más, la gerencia
reconoce que el entrenamiento ofrece una manera de desarrollar
habilidades, realzando productividad y la calidad del trabajo, y
lealtad constructiva del trabajador a la firma. El entrenamiento
se valida extensamente como método de mejorar moral de empleado, pero
éste es solamente uno de las razones de su importancia creciente.
Otros factores incluyen la complejidad del ambiente del trabajo,
el paso rápido del cambio de organización y tecnológico, y el
número creciente de trabajos en los campos que generan constantemente
nuevo conocimiento. Además, los avances en teoría que
aprendía han proporcionado a penetraciones en cómo los adultos
aprenden, y cómo el entrenamiento se puede ordenar lo más con
eficacia posible para ellas.
Los encargados de entrenamiento proporcionan al trabajador que
entrena en la sala de clase o el onsite. Esto incluye los
materiales didácticos de la creación antes de la clase, implicando
la clase, y publicando certificados de terminación en el extremo de
la clase.
Los especialistas del entrenamiento planean, ordenan, y dirigen
una amplia gama de las actividades del entrenamiento. Los
amaestradores responden a las peticiones corporativas y del trabajador
del servicio. Consultan con los supervisores del onsite con
respecto a servicios disponibles de la mejora del funcionamiento y
conducen sesiones de la orientación y arreglan el adiestramiento en
el trabajo para los nuevos empleados. Ayudan a trabajadores del
alinear-y-fichero a mantener y a mejorar sus habilidades del trabajo,
y se preparan posiblemente para los trabajos que requieren mayor
habilidad. Ayudan a supervisores a mejorar sus habilidades
interpersonales para tratar con eficacia de los empleados.
Pueden fijar planes de entrenamiento para arriba
individualizados para consolidar las habilidades existentes de un
empleado o para enseñar nuevos. Especialistas del entrenamiento
en algunas compañías fijadas encima de programas de desarrollo de la
dirección o del ejecutivo entre empleados en las posiciones de nivel
inferior. Estos programas se diseñan para desarrollar
ejecutivos potenciales para substituir ésos que salen de la
organización. Los amaestradores también conducen programas
para asistir a empleados con las transiciones debido a las fusiones y
a las adquisiciones, así como cambios tecnológicos. En
programas de entrenamiento gobierno-utilizados, los especialistas del
entrenamiento funcionan como encargados del caso. Primero
evalúan las necesidades de entrenamiento de clientes, después los
dirigen con el método de entrenamiento más apropiado. Después
de entrenar, los clientes pueden ser representantes referidos de las
relaciones del patrón o recibir ayuda de la colocación del trabajo.
El desarrollo de las hojas de operación (planning) y de
programa es una parte importante del trabajo del especialista del
entrenamiento. Para identificar y evaluar necesidades de
entrenamiento dentro de la firma, los amaestradores pueden consultar
con los encargados y los supervisores o conducir encuestas.
También evalúan periódicamente eficacia del entrenamiento.
Dependiendo de la talla, de las metas, y de la naturaleza de la
organización, los amaestradores pueden diferenciar considerablemente
en sus responsabilidades y en los métodos utilizan. Los
métodos de entrenamiento incluyen el adiestramiento en el trabajo;
escuelas de funcionamiento que duplican las condiciones del
departamento para los aprendices antes de ponerlos en el suelo del
departamento; entrenamiento del aprendizaje; entrenamiento
de sala de clase; y el aprender electrónico, que puede implicar
el entrenamiento Internet-basado interactivo, programas de las
multimedias, aprender de distancia, el entrenamiento basado en los
satélites, otras tecnologías educacionales automatizadas, videos,
los simuladores, las conferencias, y los talleres.
El director de una organización de relaciones laborales forma
la política de trabajo, supervisa relaciones de trabajo industriales,
negocia acuerdos que estipulan colectivos, y los procedimientos del
agravio de los coordenadas para manejar las quejas que resultaban de
conflictos de la gerencia con unionized a empleados. El director
de relaciones laborales también aconseja y colabora con el director
de recursos humanos, otros encargados, y miembros de su personal,
porque todos los aspectos de la política del personal -- tales como
salarios, ventajas, pensiones, y prácticas del trabajo -- pueden
estar implicados en la elaboración de un nuevo o revisado contrato de
unión.
Los encargados de las relaciones de trabajo y sus personales
ponen programas industriales de las relaciones en ejecucio'n de
trabajo. Cuando un acuerdo que estipula colectivo está para
arriba para la negociación, los especialistas de las relaciones de
trabajo elaboran la información para la gerencia para utilizar
durante la negociación, un proceso que requiera a especialista ser
familiar con económico y los datos del salario y tener conocimiento
extenso de la ley de trabajo y de estipular colectivo tienden.
El personal de las relaciones de trabajo interpreta y administra
el contrato con respecto a agravios, los salarios y los sueldos,
bienestar del empleado, healthcare, las pensiones, las prácticas de
la unión y de gerencia, y otras estipulaciones contractuales. A
medida que la calidad de miembro de la unión continúa declinando en
la mayoría de las industrias, el personal de las relaciones laborales
está trabajando más a menudo con los empleados que no son miembros
de un sindicato.
La resolución del conflicto -- logrando acuerdos tácitos o
contractuales -- ha llegado a ser cada vez más importante mientras
que los partidos a un conflicto procuran evitar el pleito costoso,
huelgas, u otras interrupciones. La resolución del conflicto
también ha llegado a ser más compleja, implicando empleados, la
gerencia, uniones, otras firmas, y las agencias de estatal. Los
especialistas implicados en la resolución del conflicto deben ser
altamente bien informados y experimentados, y señalan a menudo al
director de relaciones laborales. Los conciliadores, o los
mediadores, aconsejan y aconsejan de trabajo y la gerencia a prevenir
y, cuando es necesaria, la resolución disputa acuerdos de trabajo
excesivos u otras ediciones de las relaciones de trabajo. Los
árbitros, a veces llamados los árbitros o los árbitros, deciden los
conflictos que atan a de trabajo y a gerencia a los términos y a las
condiciones específicos de contratos de trabajo. Los
especialistas de las relaciones de trabajo que trabajan para las
uniones realizan muchas de las mismas funciones a nombre de la unión
y de sus miembros.
Otras especialidades que emergen incluyen los de los encargados
de recursos humanos internacionales, que manejan las ediciones de los
recursos humanos relacionadas con las operaciones no nativas de una
compañía, y los especialistas del sistema de información de los
recursos humanos, que desarrollan y aplican programas de computadora a
la información de proceso del personal, corresponden con jobseekers
con aperturas de trabajo, y manejan otras materias del personal.
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