La nueva ciencia de emplear

Por Stephanie Clifford, Programa de escritura Del Personal
COM del inc.

¿Cuidado para realzar dramáticamente su ocasión de encontrar a grandes empleados? Negocie en sus instintos de la tripa para un acercamiento sistemático a entrevistarse con, a la prueba, y a candidatos de evaluación del trabajo.

1 de agosto de 2006

¿Cuál faltaba su compañía? El bowman de Susan se pidió eso tan pronto como ella plopped en su silla en Tri-anim, me'dico-provee la distribuidor en Sylmar, California. Era dos y una mitad hace años. El bowman acababa de ensamblar a compañía como jefe de recursos humanos, y su prioridad más alta mejoraba emplear de la compañía. Cuando ella llegó, el departamento de la hora fue cerrado básicamente de emplear de vendedores. El bowman deseó hacerlo más útil, especialmente después de que ella notó que algunos hires eran fantásticos y otras eran decepciones.

Qué Tri-anim faltaba -- y el bowman reconoció afortunadamente esto -- era algo que la mayoría de los patrones en América han faltado: Las entrevistas de trabajo convencionales no trabajan.

Una entrevista típica -- no estructurada, paseando, unfocused -- no dice a entrevistador casi nada sobre candidatos del trabajo, con excepción de cómo se parecen durante un par de reuniones en una sala de conferencias. ¿Pero cuáles son esta gente como tarde en la noche y bajo presión? ¿Qué los motiva? ¿Cómo elegantes son? ¿Han manejado proyectos resistentes? ¿Prefieren el trabajar solamente o están mejor con un equipo? Las entrevistas regulares evalúan descubierto cualquiera de esto, y en hecho son predictors desgraciados del éxito del trabajo. En términos técnicos, tienen una correlación del 2 con éxito que predice.

¿Desalentando, no es? Estaría -- excepto que los psicólogos industriales y de organización están en el trabajo, buscando las mejores maneras de evaluar a candidatos del trabajo. Un acercamiento de tres partes enfocado puede hacer el proceso que emplea según lo estandardizado y objetivo como posible -- y puede ayudar a predecir a los mejores ejecutantes. El sistema comienza con se llama qué el entrevistarse con del comportamiento, en el cual los candidatos están barraged con preguntas resistentes sobre cómo han manejado asignaciones específicas y problemas. El fanfarronear se convierte cerca de imposible, y el proceso se basa en los hechos, no sensaciones. El entrevistarse con es seguido por dos clases de pruebas: pruebas cognoscitivas, que miden capacidad intelectual, y pruebas de la personalidad, que ahora se sofistican bastantes que las compañías pueden comparar directamente a candidatos con sus ejecutantes superiores. El tercer paso de progresión está pidiendo que los candidatos hicieran tareas como las que harían en el trabajo.

La mayoría de los patrones recitarán repetidamente que la gente es el secreto a su éxito -- y dado que el volumen de ventas cuesta cerca de 1.5 veces el sueldo del empleado en quien las mueve, según PricewaterhouseCoopers, mejoraría medio él. Pero está asombrando cómo pocas compañías incomodan con entrevistas más que improvisadas, todo-pero-sin setido para emplear a su gente. "éste es un asunto que es investigado a la muerte por el campo de la psicología industrial y de organización," dice a Peter Cappelli, al profesor de la gerencia y a director del centro para los recursos humanos en la escuela de Wharton de la universidad de Pennsylvania. "la cosa asombrosa es cómo pocas compañías toman esto seriamente. Es clase de sobresaltado que emprenderían tales inversiones enormes y no prestarían la atención a lo que sabemos sobre cómo seleccionar a la gente que va a ser la mejor."

El bowman de Susan había estado estudiando algo de esta investigación. Ella estuvo satisfecha ver que Tri-anim había estado utilizando a compañía de prueba PSI para evaluar a candidatos a algunas posiciones. Ella estaba menos contenta a que los criterios de la prueba no habían sido puestos al día en seis años y que no utilizaron algunos de los encargados que empleaban de la compañía las pruebas. El bowman hizo inmediatamente que la PSI valorara de nuevo a ejecutantes mejores y peores en un número de áreas y que desarrollara perfiles de los ejecutantes superiores. La meta es comparar a candidatos con el ideal. _ Tri-anim vendedor, por ejemplo, necesitar para ser no justo enérgio y detalle-orientar (bonito campo en vendedor) pero también inusual independiente: Pasan mucho tiempo solamente.

El bowman comenzó a requerir los gravámenes de la PSI como paso de progresión pasado en el directivo, ÉL, y las ventas empleando procesos. Han dado vuelta ya encima de resultados que sorprendían. Recientemente, un reclutador y un encargado discrepaban sobre dos candidatos a una posición -- hasta que se volvieron los informes de la PSI. "los resultados eran realmente staggeringly diferentes. Era una combinación no solamente de los conjuntos de la habilidad, pero las habilidades de la gente de ese un individuo eran tanto más bajas que el encargado había anticipado y el otro candidato anotó mucho más arriba, el "bowman dice.

Ella ahora ha entrenado a todos los Tri-anim's encargados que empleaban en entrevistas del comportamiento. "estructuró entrevistas con preguntas behaviorally basadas realmente permiten que perforemos abajo," ella dice. En todo del día una sesión, los encargados aprendieron los tenets de entrevistas del comportamiento y practicaron el hacer de preguntas ampliables. Aunque ella no utiliza gravámenes del trabajo -- y ése podría aumentar el éxito el emplear de la compañía incluso más futuro -- estos ricos de la pintura de dos pasos de progresión, los retratos objetivos de candidatos. Incluso las ventas que emplean a los encargados, que no desearon abandonar sus táctica que se entrevistaban con al azar, tienen believers convertidos pues el volumen de ventas ha caído. "todos deseamos emplear el mejor," el bowman dice. "esto da la información realmente buena, objetiva que permite que el encargado tome el halo del aspirante."

Paso de progresión 1

En cuál da vuelta el entrevistador aburrido al interrogador intrépido

Con excepción de las tezes wan de la gente debajo de luces fluorescentes de la oficina, no hay mucho que es constante en entrevistas de trabajo típicas. Los asuntos discutidos dependen totalmente del entrevistador, que pudo pasar una hora que discutía el mater del alma de un candidato, el tiempo reciente, o aún sí mismo. Él podría despedir al candidato antes de que ella sea incluso discurso comenzado porque ella es gorda u overdressed, o él podría perder el foco porque él está teniendo un día putrefacto. Luego, dejan el entrevistador con un curriculum vitae y un sentido vago de... cómo el candidato actúa durante una entrevista. ¿La califican? Dunno, pero su curriculum vitae parece agradables. ¿Ella sería buena en el trabajo? Bien, ella tiene gusto de navegar, que es diversión.

Como los psicólogos han precisado, las entrevistas tradicionales producen una opinión subjetiva, agudo estrecha un candidato del trabajo. Que la visión está predispuesta probablemente -- los estudios han mostrado los entrevistadores tienden para preferir a candidatos similares a ellos, candidatos del juez en pocos criterios que piensan que los están juzgando encendido, y tender dejan diagonales sobre materias como la raza y el género consiguen de la manera. "todos piensa que son entrevistadores mucho mejores que son," dice a psicólogo industrial y de organización de Ben Dattner, de un New York City.

No obstante, la entrevista es una herramienta brillante si usted realiza ciertos cambios a ella. Las entrevistas del comportamiento casi tienen triple la correlación de entrevistas convencionales con éxito del trabajo. (para calibrar si un hire es acertado, medidas del uso del académico como parte relativa del valor del dólar de la contribución de un empleado a la compañía, la su o su en salida total, y revisiones de funcionamiento, promociones, y aumentos más últimos.) El entrevistarse con del comportamiento implica, por la definición, a grupo de entrevistadores que definen las calidades necesitadas para un trabajo, pidiendo que los candidatos den más allá de ejemplos de cómo han demostrado esas calidades, haciendo las mismas cuestiones de cada candidato, y tomando notas en todas partes. La premisa es que qué alguien ha hecho adentro más allá de trabajos es un indicador superior de lo que él o ella hará en los trabajos futuros. Es la misma idea detrás de controlar referencias.

Para ver cómo las entrevistas estructuradas trabajan, heche una ojeada la madera de construcción y la fuente de la esperanza, donde la principal cuenta Vogt de la hora acredita mucho del crecimiento de su compañía a entrevistarse con del comportamiento. Espere, que se basa en Tulsa, trae en $1.2 mil millones al año que vende fuentes del edificio a los contratistas. Hace ocho años, cuando la compañía hacían un fifth de ese, Vogt y los propietarios predijo, correctamente, que el mercado de cubierta era alrededor aflojarse. Si emplearon a encargados adecuados, podrían montar esa onda.

Lo que sigue las máximas del comportamiento-que se entrevistan con, Vogt comienza hablando con la gente íntima con el trabajo y decidiendo a qué calidades son necesarias para él. Él tiene un modelo estándar para lo que él desea en encargados: dirección, un mecanismo impulsor para hacer el dinero para la compañía y para sí mismos, la ambición, y más allá de la responsabilidad operacional. Dependiendo de los desafíos de la unidad de negocio específica, él alterará el modelo.

Entonces él viene para arriba con las preguntas ampliables que consiguen en las calidades deseadas. Las entrevistas del comportamiento utilizan las preguntas que se arraigan en el pasado -- "dígame alrededor de una época en que" -- más bien que hypotheticals -- "qué usted hace si?" Vogt cava profundamente en la experiencia profesional de sus candidatos. "consigo en la operación actual," él dice. ¿"qué usted heredó? ¿Como cuál eran los márgenes de ventas, cuentas a pagar, por ciento de estado actual, inventario? ¿Qué usted hizo con ése, qué usted alcanzó? Claramente, estamos buscando a cumplidores y los ganadores y gente muy bien informados de su operación." Las preguntas específicas tienen gusto de éstos, además de evaluar las habilidades de los candidatos, fraude del curriculum vitae del combate -- es bastante difícil mentir sobre márgenes de ventas y vueltas del inventario.

Idealmente, un equipo de la gente satisfará con a candidato. Eso reduce al mínimo la importancia de la reacción de cualquier una persona, bueno o malo. Vogt arregla una entrevista del panel para las preguntas generales, y después instala uno-en-uno las entrevistas centradas en áreas específicas. Vogt pregunta por conformidad de EEOC e incidentes del OSHA; el CFO pregunta por los detalles de las estadísticas; el COO hace preguntas de la logística. Cualquier entrevista del comportamiento, las preguntas deben ser relativas al trabajo, mantener la entrevista relevante y evitar quejas de la discriminación. Al fragmento posible, cada candidato debe ser hecho las mismas preguntas. Los entrevistadores deben tomar notas, y deben reunirse para discutir sus opiniones enseguida después que el candidato se va.

Paso de progresión 2

En cuál vuelve a vivir el candidato pruebas de la universidad-entrada

Tan provechoso como son las entrevistas del comportamiento, son aún más eficaces cuando están combinadas con las pruebas del empleo, muchas de las cuales ahora se administran en línea. Éstos se dan a los candidatos para evaluar capacidades cognoscitivas (las pruebas cognoscitivas se llenan Sentar-como de preguntas verbales y de la matemáticas) o rasgos de la personalidad (las pruebas de la personalidad incluyen preguntas preferenciales como "usted algo pasaría una noche en el país solamente que van a un partido apretado?" o las preguntas biográficas como "eran usted un oficial de la clase en High School secundaria?"). Mientras que las pruebas cognoscitivas tienen una correlación levemente más cercana con éxito del trabajo, las pruebas de la personalidad son útiles ambos como base para las preguntas de la entrevista y para el desarrollo subsecuente. Para los mejores resultados, las compañías deben utilizar ambas clases de pruebas o de una sola prueba que combine los dos elementos. (para una lista de pruebas, vea "para elegir su arma".)

Muchas compañías de prueba pueden hacer hoy las comparaciones impresionantes de candidatos contra empleados existentes -- la meta que es esencialmente reproducir a ejecutantes superiores. "los gravámenes permiten que usted realmente identifique cuál es diferente entre nuestras estrellas y nuestros lingotes," dicen James Hazen, psicólogo de organización y el propietario de penetraciones del comportamiento aplicadas, una firma que consulta basada en Wexford, Pennsylvania. Hazen utiliza varias pruebas con sus clientes.

Los gravámenes pueden dar vuelta encima de algunos resultados fascinadores. Las líneas de la carga de Dayton, compañía que acarreaba basada en Dayton, Ohio, habían estado teniendo apuro con los programas pilotos. Los clientes señalaron que algunos programas pilotos eran groseros. Algunos programas pilotos se quejaban sobre sus radios de los CBES. La productividad de algunos trabajadores bajaba, o eran atrasada en sus salidas. Denise Noel, el director de la calidad en la carga de Dayton, era stumped. Estos programas pilotos todos tenían buenas calificaciones y se habían entrevistado con bien, con todo ella no vio ninguna manera de predecir quién sería un ejecutante excepcional en el camino. Finalmente ella trajo en una compañía llamada los sistemas de Hogan Assessment e hizo que la compañía presentara su investigación extensa sobre programas pilotos del carro.

Noel había asumido que todos los programas pilotos del carro eran similares. Pero Hogan había encontrado dos perfiles distintos del carro-programa piloto. Los ejecutantes superiores de la ciudad son sociales y gregarios, grande con los clientes -- que tiene sentido, porque él toma y cae de épocas múltiples al día. El mejores li'nea-acarrean programas pilotos son reservados e introspectivos -- que es buena para la gente que nunca ve a cliente. Noel la ha ajustado ahora que empleaba, teniendo toma de los candidatos el gravamen de Hogan para encontrar el mejor trabajo para ellos. El volumen de ventas para los programas pilotos ha caído a 22 por ciento (el promedio de la industria es 116 por ciento). "usted apenas piensa que un programa piloto es un programa piloto, y ése no es verdad," Noel dice. "apenas no mirábamos esa parte del proceso que empleaba bastante."

Discutir los resultados del gravamen prueba con los candidatos -- o aún dándoles el informe detallado -- es cada vez más popular. "la tendencia realmente ha sido ponerlo todo en el vector entre el segundo y las terceras entrevistas," dice James Hazen. Esto da a candidatos la ocasión de explicarse, da a entrevistador una ocasión de tratar puntos débiles, y, si emplean alguien, precisa maneras él o ella puede ser que sea manejada lo más mejor posible.

Hay, por algunas estimaciones, 2.500 pruebas del empleo en el mercado. Una de las equivocaciones más grandes que las compañías incurren en está utilizando la prueba incorrecta. Un ejemplo clásico es el tipo indicador, esa prueba ubicua de Myers-Myers-Briggs que las clases pueblen en 16 categorías de la personalidad. Myers-Myers-Briggs, una prueba creada por una mujer de Pennsylvania que fue fascinada por cómo su feliz personalidad diferenció de la de su marido directo, tiene un expediente débil del éxito del trabajo que predice. De hecho, su editor advierte que "sea poco ético y en muchos casos ilegal requerir a aspirantes del trabajo tomar el indicador si los resultados son utilizados para defender fuera de aspirantes."

Con tan muchas pruebas disponibles, no es una sorpresa que los patrones utilizan las pruebas significadas para otros propósitos, como Myers-Myers-Briggs (que esté muy bien, a propósito, para el desarrollo del empleado), o aún diseñan sus propias pruebas. Pero elegir el incorrecto puede significar el despido de candidatos cualificados e igualar conseguir demandada para la discriminación. Los patrones necesitan saber si una prueba sea apropiada para emplear, lo que mide, y cómo se diseña, junto con cerciorarse de él es legal. Los psicólogos evalúan una prueba psicologica por dos medidas, llamadas confiabilidad y validez. La confiabilidad examina si los items que supuesto miden el mismo correlativo de la cosa (agreeableness,por ejemplo, o conscientiousness) altamente el uno con el otro. La validez pide, en esta caja, para la prueba que las cuentas en pruebas estén relacionadas con el éxito en trabajos específicos. "si usted sale en la red y mira los centenares de pruebas hacia fuera allí, un porcentaje muy pequeño tiene datos de la validez," dice Seymour Adler, vice presidente mayor en Aon que consulta y profesor de la psicología de organización en la universidad de Nueva York.

La investigación psicologica reciente utiliza ir más allá de datos de la validez y de confiabilidad. Primero, para los propósitos legales y asegurar utilidad, asegúrese la prueba se diseña para seleccionar -- a diferencia de convertirse o del entrenamiento -- a empleados. Debe ser creada o ser adaptada para el lugar de trabajo, no para la diagnosis clínica o médica. Las pruebas del pre-employment son más proféticas cuando comparan la cuenta de un individuo contra un grupo (utilizan escalas "normativas", en el léxico) en vez apenas de presentarlo en sus el propios (las escalas "ipsative"). Para los mejores resultados, también, los patrones deben continuar evaluando y revalidate las pruebas dentro de sus compañías a cerciorarse de todavía están prediciendo a ejecutantes superiores.

Una nota sobre la prueba para los empleados cada hora. Allí, los patrones pueden interesarse en más sobre quién tiene puntual y honesto. Oscile los restaurantes inferiores, un 29-store encadenan basado en Louisville, Colorado, cambiado hace tres años de una aplicación del la'piz-y-papel para sus empleados cada hora a una prueba de Unicru. (Kenexa y PreVisor son dos otras compañías de gravamen que se centran en entrada-nivel y aspirantes cada hora.) Para los camareros, prueba para la orientación del sociability y del equipo; la parte posteriora de la casa, pregunta a aspirantes si han trabajado en trabajos de los en-su-pies antes; para todos los candidatos del trabajo, mira integridad. Alinean a los aspirantes en cada piscina -- cocineros, camareros, etcétera -- según sus cuentas del gravamen, que da a gerencia del fondo de la roca al buen punto de partida. "no es 100 por ciento de profético, y eso es porqué nos entrevistamos con a gente, pero es por lo menos un indicador," dice Ted Williams, vice presidente mayor de la división de la cervecería en el fondo de la roca. El volumen de ventas inferior de la roca para sus 6.000 empleados cada hora ha caído por 20 por ciento, que Williams piensa está en gran parte debido a el sistema.

Paso de progresión 3

En cuál comienza el proceso a imitar encontrar a espías de la Segunda Guerra Mundial

En 1943, una residencia bonita en Fairfax, Virginia del campo, fue retitulada la estación S y repurposed como sitio de prueba para la oficina de los reclutas estratégicos de los servicios. En una atmósfera del secreto intenso -- candidatos fueron eliminados de sus ropas y los militares dados fatigan, entonces conducido en una furgoneta sin ventana a Fairfax, donde inventarían una historia de la cubierta y un nombre de la falsificación -- el OSS estudió su funcionamiento durante simulaciones del trabajo. Una prueba tenía "mensajeros" el dar los candidatos de una correspondencia, que ella necesitaría memorizar en ocho minutos. Otro ejercita a prisioneros de guerra sucedáneos de interrogación incluidos, idear propaganda planea, y la recuperación de los papeles del sitio de un agente (y, aggravatingly, el conseguir interrumpido por una mitad del camino centraa de rifle-manejo del "alemán"). Las pruebas continuaron para tres y una mitad de los días.

Inspirado por eso trabajar-baso' el acercamiento, corporaciones tales como AT&T que comenzaba con centros del gravamen para seleccionar ejecutivos. Por los últimos años 50, el candidato en el juego gris de la franela realizaba los gravámenes del trabajo pendiente en los cuales lo calificarían en cómo él manejó un conjunto de cartas, de papeles, de tareas, y de las llamadas telefónicas que mímico lo que él conseguiría en el trabajo.

Las muestras de hoy del trabajo son esencialmente actualizaciones de esas pruebas de AT&T. Las muestras del trabajo son un predictor probado del éxito y pueden ser simples arreglar. Una compañía puede diseñar sus el propios presentando a los criterios para un trabajo y pidiendo que un candidato realice una tarea basada en esos criterios. Por ejemplo: "explique cómo usted vendería este producto para apuntar, paso a paso," o "dígame cómo usted mejoraría estas líneas del código de C++."

En las comunicaciones esterlinas, una firma de la banda de la tecnología en Los Gatos, California, CEO Marianne O'Connor sabe que sus reps de la cuenta tienen que ser buenos en entender la información técnica, en calcular fuera de cómo echar a los media un enchufe, y en la escritura. Bastante lógico. La comienzan tan a dar a candidatos del trabajo una prueba de dos horas antes de que ella incluso los resuelva con. Describe la tecnología de un cliente, identifica a una publicación de la blanco y a su número total de lectores, y pide que un candidato destile las puntas técnicas salientes y escriba una echada al compartimiento. Tres staffers repasan la echada, y ésa decide a si el candidato conseguirá una entrevista. "si no pueden escribir en mi negocio, no va a trabajar," O'Connor dice.

En el final complicado del espectro de la trabajar-muestra, Seymour Adler, el psicólogo que consultaba de Aon, ha creado un ejercicio en línea de cuatro horas llamado Leader, que Motorola y otras compañías utilizan probar ejecutivos supuestos. Los candidatos ven en rectángulo con los E-maices antes de los cuales vino en la noche, las llamadas telefónicas de la respuesta y escuchan los correos de voz, y tienen acceso a los informes y a la investigación. Les piden abordar tareas como unas que considerarían en el trabajo, tal como solucionar un conflicto entre dos underlings o conducir a un equipo de trabajadores en crear una presentación para el CEO. En el extremo, el equipo de Adler evalúa a candidatos en sobre cualesquiera áreas la compañía es curiosa -- rapidez de decisión, dirección, y así sucesivamente -- y ediciones un informe a la compañía. Una compañía llamó a Desarrollo Dimensions las ofertas internacionales los ejercicios similares; éstos ocurren a la una de sus 75 centros del gravamen más bien que en línea. A medio día y las simulaciones del trabajo del lleno-di'a costaron a partir el $4.000 a $12.000.

Y finalmente...

Juntado le todo -- sin riling a sus candidatos

Dan Weinfurter ejecuta el grupo capital de H, una firma que consulta de los recursos humanos en Chicago, aunque él es un no individuo de la hora sino empresario en el corazón. Él fundó a las estadísticas y a grupo del parson de la firma que consultaba, que golpearon No. 1 en el inc.. 500 de 2000 con un índice de crecimiento de cuatro años de 27.992 por ciento, y vendido le hace cuatro años para $55 millones. Antes eso, él estaba en segundo lugar en comando en los recursos alternativos, ÉL que proveía de personal la compañía que era un inc. two-time. honoree 500. Para todos él sabía sobre la dirección de una compañía, sin embargo, Weinfurter vino a la conclusión que él no sabía mucho sobre emplear. "I pensó que era bastante bueno en entrevistarse con," él dice, "solamente era no mejor, y era quizá peor, que la gente. Si usted es el pasar justo con él y el intentar conjeturar, usted conjeturará a la derecha algo del tiempo. Pero usted no podrá conjeturar a la derecha a menudo bastante para crecer un negocio del rasguño."

Tan en H capital, él destrailló a sus psicólogos del en-personal, que crearon un sistema que empleaba que es un ejemplo del libro de textos de la investigación que emplea más última. Digamos H capital tiene una apertura para un consultor. Un grupo de candidatos es entrevistado con por el teléfono del encargado de la hora (o por Weinfurter mismo, si la posición es muy mayor), y los candidatos con habilidades apropiadas y los fondos entonces se pasan a una oficina local a la reunión con los ejecutivos locales. Él o ella toma a Watson-Glaser-Glaser la valoración de pensamiento crítica, una prueba popular y bien-validada de la cognoscitivo-capacidad, y el inventario de Devine, que mide los rasgos y las tendencias del aspirante contra las de los consultores existentes del capital H. (véase que "demos vuelta a los vectores" para una muestra de preguntas de Watson-Glaser-Glaser.) Cerca de uno en cuatro candidatos entonces se vuela a las jefaturas de Chicago, en donde pasan un día completo en entrevistas del comportamiento con los ejecutivos múltiples. Finalmente, piden los aspirantes elegir una presentación que han hecho en el pasado y la elasticidad que a un grupo de execs capitales de H mueven hacia atrás en la oficina local en un ejercicio de la trabajar-muestra. Los ejecutivos discuten a candidatos hasta que alcanzan consenso.

Las figuras de Weinfurter él pasa hasta cuatro semanas, y toneladas de las horas facturables de sus trabajadores, por entrevista. Pero él estima el coste de emplear a un mal consultor puede estar en millones, considerando a sueldo no justo sino a ventas también faltadas y a clientes perdidos. "pienso que el proceso que emplea es el proceso más importante del negocio, pero es disciplinado lo más menos posible en términos cómo se ejecuta a través de negocio americano," del él dice probablemente.

Pueble a quién estudio que emplea, y a propietarios que son apasionados sobre el tema, amor del negocio para ver sistemas como Candidates de H's. capital no puede sentir la misma manera. Usted tendrá que ciertamente hacer las concesiones en algunos casos -- opinión que usted está intentando reclutar un CFO de una compañía rival. ¿"si han hecho ya un trabajo como esto, qué son la punta de la prueba? No es obvia usted desea dar esto a cada uno y para cada trabajo, "Peter Cappelli en las notas de Wharton. En cada caso, los candidatos tendrán una actitud mejor hacia el proceso, y la compañía, si creen que los métodos que emplean son respetuosos, justos, y elegantes. Tan las pruebas cognoscitivas apropiadas del uso -- no haga a contables preguntas básicas de la matemáticas. Utilice solamente las pruebas diseñadas para el lugar de trabajo, de modo que las preguntas se ocupen claramente de situaciones de negocio y se parezcan relevantes. Y explique porqué usted está adoptando un acercamiento que a algunos candidatos se parezca overwrought: para ser justo y cuantitativo.

Habrá siempre escépticos sobre este acercamiento a emplear, la gente que cree que su tripa les dice más que cualquier entrevista estructurada o podría la prueba. Y mientras que la cuenta Vogt o Denise Noel o Dan Weinfurter podría ofrecer testimonials sobre la nueva ciencia de emplear, la punta no es que este sistema ha trabajado en un puñado de casos. Es que lo hacen los centenares de estudios han confirmado que la prueba y las entrevistas estructuradas hacen un trabajo mucho mejor en encontrar a buenos trabajadores que las entrevistas regulares. Dado eso, destripar-sienta a autores comenzar a parecerse como la gente que evita los antibióticos en favor de la buena sangría pasada de moda.

La gente no tiene gusto quizá de creer que algo tan crucial a un negocio como empleando se puede reducir a una serie de procesos. Después de todo, confiamos en la sensación y el juicio a conseguir con nuestras vidas, si bajar en amor, guarda la caja fuerte en las calles oscuras, o evalúa a socios de negocio. Este acercamiento basado en la ciencia no es perfecto. No untará cada superestrella, y no barrará la puerta a todos los jugadores mediocres. Qué hará debe dar a patrones un más lleno, una opinión más equilibrada, y más justa candidatos, y los da tiraron mucho mejor en emplear a la mejor gente. Todavía está hasta los patrones para hacer el invitar si emplear o pasar, y aquí es donde la sensación y el juicio todavía hacen una parte. Pero esa parte ahora viene después de que los patrones hayan recolectado todos los hechos.

http://www.inc.com/magazine/20060801/hiring.html

Negación