El proceso de reclutamiento de Google inc. es
legendario en Silicon Valley. Los cuentos abundan de los
candidatos del trabajo que sufrieron con docena o más entrevistas de
la en-persona, y de los aspirantes con los años de la experiencia
profesional que eran después el divulgar despreciado de ellos tenían
grados de la universidad del so-so.
Ahora Google está procurando a la consonancia fina su
acercamiento hacia el personal que emplea. Además de hacer la
experiencia menos grueling para los empleados supuestos, espera hacer
un trabajo mejor de ofrecer los trabajos derechos a la gente adecuada
a medida que continúa su extensión rápida.
Google ha atribuido de largo mucho de su éxito a su capacidad
de atraer mentes brillantes y de construir una cultura donde esos
hires pueden sobresalir. Pero en febrero de 2005, el
co-fundador Sergey Brin de Google reconoció a los analistas que la
barra alta de la compañía para emplear llevaba a cabo detrás su
extensión.
Esta última marcha, el Mountain View, Calif., compañía
traída en un nuevo jefe de recursos humanos, general electric
anterior Co. Laszlo ejecutivo Bock, que también trabajó en la firma
que consultaba McKinsey y Co. Bajo Sr. Bock, Google lanzó una
encuesta en grande de empleados actuales, intentando identificar los
factores que correlacionan con éxito en la compañía. "todo
trabaja si usted está intentando emplear a 500 personas al año o
1.000," dice a Sr. Bock, 33 años de viejo. Pero "estamos
empleando números mucho más grandes que eso, y así que nos fuerza
ir detrás y decir... qué lo hacen nos necesitamos cambiar de la
manera que interconectamos con nuestros candidatos?"
Una iniciativa Google ha emprendido ya está reduciendo el
número de entrevistas. Sr. Bock dice que cada candidato
ofreció un trabajo de Google pasó con 5.1 entrevistas de la
en-persona en promedio en junio, abajo a partir del 6.2 al principio
del año. (el reclutador del tech del veterano de A dice que
cinco a ocho entrevistas son probablemente alrededor de medias para
Silicon Valley.) Google también está considerando el requerir
de los miembros del personal que se entrevistan con a candidatos para
someter sus gravámenes dentro de una semana de la entrevista;
ahora, no hay plazo terminante.
El fino-templar de reclutamiento es otra muestra que los
procesos internos de Google están en la transición de los de un
start-up a los de un negocio grande. La ocho-año-vieja
compañía tenía 9.378 empleados en el extremo del tercer cuarto, y
los analistas proyectan que su rédito rematará $10 mil millones este
año. Durante el cuarto, la compañía traída en un promedio
de 16 nuevos empleados diarios, encima a partir del 13 el cuarto
antes. El su emplear breakneck ha alzado a personal a partir
del 1.628 a finales de 2003 a 3.021 al año más adelante y 5.680 a
finales de 2005.
En los años de Google, Sr. Brin o la paginación de Larry del
co-fundador se entrevistó con a casi todos los candidatos del trabajo
antes de que los emplearan oficialmente. Recuentos anteriores
de un ejecutivo de Google cómo, en la ocasión, Sr. Brin mostraría
para arriba para las entrevistas de trabajo de los candidatos en
alineada poco convencional, de las láminas del rodillo a un traje de
la vaca completo con las ubres de goma alrededor de Halloween.
Hoy uniforme, por lo menos uno de los co-fundadores repasa cada
oferta del trabajo recomendada por un comité que emplea interno sobre
una base semanal, empujando a veces detrás con preguntas sobre las
calificaciones de un individuo.
La gente cerca de la compañía dice que se ha centrado
tradicionalmente mucho en el funcionamiento académico de los
candidatos y que ha favorecido a los que fueron a las escuelas de la
élite. Sr. Bock dice que el promedio de la grado-punta de la
universidad es un factor, y que la mayoría de los hires han hecho
bien académico. Pero él dice que no hay requisito formal de
GPA, y él señala a los nuevos miembros del personal que no tienen
grados de la universidad pero tiene expedientes de pista profesionales
sólidos.
Los candidatos recientes dicen que el proceso puede todavía
arrastrar encendido. "el proceso de la perspectiva de un
candidato es glacial," dice uno quién fue entrevistada con para una
posición nonengineering mayor este año. Después de que fuera
cada uno de dos entrevistas de la en-persona, el candidato más que un
mes sin oír de Google y finalmente validó una oferta del trabajo de
otra compañía.
Daniel Bernstein, 24 años de viejo, entrevistado con
recientemente para un trabajo de las comunicaciones corporativas en
Google. Después de que sea inicial entre en contacto con en
mayo y dos entrevistas del teléfono, él fuera invitado a las
jefaturas, en donde él tenía entrevistas separadas con alrededor la
gente de la mitad-uno-docena, fue tratado para almorzar en la
cafetería y dado un bolso del goodie con una camiseta, un cuaderno y
una pluma de Google. Él también dio vuelta en varias
asignaciones de la "preparación", incluyendo una declaración
personal y un plan de la comercialización para un producto futuro de
Google.
En agosto, Google llamó la parte posteriora de Sr. Bernstein
para un segundo redondo, que él dice habría exigido cuatro o cinco
más entrevistas. En el medio tiempo, aunque, él había
decidido él deseó trabajar en un start-up, y él había validado ya
una oferta del trabajo en Meebo Inc., un abastecedor de la
inmediato-mensajeri'a de Web-based.
Sr. Bock declina comentar respecto a casos específicos, pero
él dice que los intentos de Google "para lograr la equilibrio
razonable derecha entre dejar a candidatos familiarizarse con Google,
dejándonos familiarizarse con los, y moviéndose rápidamente."
Él agrega que el tiempo medio que toma Google para hacer una
oferta ha caído perceptiblemente sobre los últimos meses y que el
"ideal sería ése para por lo menos algunos papeles, podemos hacer
entrevista de la gente de las ofertas el mismo día."
En la encuesta Google conducido en junio, preguntaron los
empleados actuales sobre cerca de 300 variables, incluyendo su
funcionamiento en las pruebas estandardizadas, la edad en las cuales
primero utilizaron un ordenador, cuántos idiomas extranjeros ellos
hablaron, cuántos patentes que tenían y si los habían publicado
siempre. El equipo de Sr. Bock asoció las respuestas contra 30
o 40 factores del trabajo-funcionamiento para cada examinar-tomador,
identificando racimos de las variables que Google pudo centrarse en
más durante el proceso que empleaba.
El acercamiento no está sin riesgo. "para hacer que es
cuidadosamente realmente duro, y usted podría enrollar para arriba
con las medidas que son falsas" o hacer emplear peor, dice Peter
Cappelli, profesor de la gerencia y director del centro para los
recursos humanos en la universidad escuela de s Wharton de
Pennsylvania '.
Hasta ahora, Google está experimentando con los cambios, tales
como cuestionarios cortos adicionales para los aspirantes y diversos
formatos de la entrevista. La compañía también está
considerando el probar de un proceso que emplea abreviado, que
permitiría que hiciera una oferta a algunos candidatos después de
que apenas dos entrevistas.
Google también se está moviendo desde un formato en el cual
los entrevistadores proporcionaron a feedback del candidato usando el
texto de la libre-forma y podría dar solamente una cuenta total a un
formato en el cual ofrezcan feedback apuntado agrupados alrededor de
cuatro atributos (Google declina nombrarlos) y de cuentas múltiples
que clasifican el conocimiento, las habilidades y las capacidades de
un candidato.
Para los cuestionarios cortos, Google ha identificado
interrogaciones útiles sobre un candidato más allá de, variables de
la personalidad y preferencias del workstyle. Los ejemplos
incluyen: ¿Usted ha dado vuelta siempre a un beneficio en su
propio negocio de la cara del nontech (walker del perro,
abastecimiento, curso particular, etc.)? ¿Usted se describiría
cómo fuertemente como alguien con una personalidad asertiva?
¿En el trabajo usted preferiría manejar otros o hacer el
trabajo usted mismo?
Pero hay malas noticias para algunos candidatos del trabajo,
también. En julio, el ejecutivo Eric Schmidt de Google los
analistas dichos la compañía podía " a ahora en aumento del hecho
los estándares por los cuales seleccionamos y empleamos a nueva
gente." Mientras que Sr. Bock dice es duro decir
específicamente cómo Google ha levantado la barra, él agrega que su
propio equipo está buscando a gente para los trabajos de los
humano-recursos que "puede ser promovido cuatro, cinco, seis veces" y
que otros departamentos también emplean la gente que se califica
demasiado para la posición específica ellos se reclutan para.
Sr. Bock dice que el crecimiento enérgico de la compañía
significa que el alcance de cualquier posición se amplía
generalmente rápidamente.
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