Puntería de los patrones para medir la
personalidad, habilidad
8 de junio de 2006
Antes de que los aspirantes del trabajo fijen el
pie en la oficina de Dulles de SER Solutions Inc., antes de que vengan
cara a hacer frente con un entrevistador, la compañía quisiera que
se clasificaran en declaraciones como éstos:
Gozo de la emoción de la nueva gente de la reunión.
Tengo gusto de estar solo más del tiempo.
Es duro que haga la conversación con la gente que no conozco.
Tengo gusto de ser el centro de la atención.
Las preguntas que sondan similares aguardan a muchos buscadores
de trabajo este verano, pues las pruebas del personal-gravamen han
saltado de las paginaciones de compartimientos adolescentes para
convertirse en un costumbre en América corporativa. Un número
de aumento de compañías utiliza estas pruebas para tamizar con
millares de resúmenes y para evaluar el éxito de la aceptabilidad y
del futuro de hires anticipados.
Antes de que SER comenzara a usar las pruebas, "era justo una
sensación de la tripa," dijo Juan Navarro, ejecutivo de SER.
los "muchos de épocas emplearíamos a gente de las ventas a
través de reclutadores o a través de la gente sabíamos. Pero
no había manera estandardizada de descubrir si ella era la gente
adecuada."
Las compañías están dando vuelta a las pruebas
estandardizadas en parte porque los patrones anteriores proporcionan
raramente a las referencias detalladas para los empleados anteriores
fuera del miedo de pleitos. También utilizan los gravámenes
para tamizar con millares de resúmenes enviados indistintamente sobre
el Internet. Y con las firmas mucho más enteradas del coste de
substituir un mal hire, están en una búsqueda constante para que la
manera perfecta encuentre a empleado perfecto.
"usted pasa tanto el dinero y la inversión que consiguen a
alguien hasta velocidad y que les dan recursos, pagándolos por seis o
siete meses de la inversión, es cerca de $120.000 por persona si
usted los guarda nueve meses y no producen," Navarro dicho.
Las pruebas han estado alrededor por décadas y han sido
utilizadas por las agencias de la aplicación de los militares y de
ley evaluar a personal. Durante los años 60, las pruebas se
separaron al sector privado, pero cayeron de favor después de que
actúe el paso de las derechas civiles, como las compañías temieron
podrían tener un impacto dispar, y por lo tanto sean
discriminatorias.
"qué hemos tenido recientemente es una vuelta a las viejas
medidas psicologicas de personalidad, pero de una manera que las
requiere ser escudriñadas mucho más cuidadosamente," dijo Gary
Chaison, profesor de relaciones laborales en la universidad en
Worchester, masa de Clark. "en los malos viejos días, usted
podría poner cualquier cosa hacia fuera allí."
Hoy, cerca de 50 por ciento de todas las compañías piden que
los candidatos contesten a las preguntas que apuntan medir su éxito
en los trabajos determinados los cuales solicitan, expertos de la
industria dichos. Las pruebas caen generalmente en tres
categorías: pruebas de la cognición y de la capacidad, que
miden una capacidad o una inteligencia natural; simulaciones y
pruebas de la habilidad, que miden los hechos que una persona sabe;
y personalidad y otras pruebas del indicador, que miden valores
y la orientación derecha para un trabajo específico.
La liga nacional del balompié, por ejemplo, requiere opciones
potenciales del bosquejo tomar la prueba de Wonderlic, un cuestionario
que mida inteligencia y personalidad. Cómo la cuenta de los
jugadores en la prueba considerado con la información tal como cómo
rápidamente pueden ejecutar 40 yardas.
"qué usted está haciendo está haciendo un gravamen del
atleta no solamente para la base de la selección, pero si usted lo
consigue, usted sabe la mejor manera de enseñarlo que su sistema,"
dijo Jeffrey foster, presidente del balompié nacional que exploraba,
que sostiene una cosechadora anual de NFL.
El LLC gigante del alimento del especiero agregó gravámenes a
su proceso que empleaba en 2002. En los quioscos del empleo en
sus almacenes, los aspirantes del trabajo incorporan la información
personal, después toman una prueba corta que mida atributos tales
como actitud, formalidad y éticas. Un encargado que emplea
después mira los resultados y decide qué candidatos a entrevistarse
con, dijo Jeanine Jones, director de la transformación del negocio
para Ahold los E.E.U.U., que supervisa las operaciones del gigante.
"nos ayuda a crear un imparcial y proceso que empleaba
objetivo," ella dijo.
Las pruebas pueden ayudar a quitar diagonal subjetivo del
proceso de la entrevista, así como hacen un trabajo mejor de
establecer claramente hires de promesa, según algunos expertos en la
materia.
"una entrevista típica donde usted piensa en preguntas a
última hora, o las pide que sin las demandas que entienden del
trabajo, no le ayuda a identificar quién tiene potencial," dijo a
Paul Hanges, director de la universidad del programa industrial y de
organización de Maryland de la psicología. "o usted está
confirmando sus propios diagonales."
Pero el uso de algunas pruebas se ha preguntado como forma de
diagonal sí mismo. La semana pasada, la Comisión igual de
posibilidad de empleo dijo que investigaba las quejas que las pruebas
de la capacidad cognoscitiva utilizaron por FedEx tienen un impacto
adverso en negro y los aspirantes de Latino. La investigación
emergió después del EEOC pidió que un juez ordenara a compañía
conformarse con una citación para la información.
En algunos casos, se han desafiado las pruebas cognoscitivas
porque la ejecución bien en ellos requiere una habilidad en inglés
que podría discriminar contra los candidatos que no son nativos.
Otras pruebas del gravamen también se han disputado.
Una corte gobernó el año pasado que actúa el uso del
Alquiler-Uno-Centro inc. de un gravamen psicologico de defender a
candidatos a posiciones de la gerencia violó a americanos con
inhabilidades, que prohíbe examinaciones médicas del pre-employment.
En ese caso, los hermanos que trabajaron para el
Alquiler-Uno-Centro en Illinois clasifiaron un juego de la
clase-accio'n que se oponían al uso de la compañía de la prueba del
inventario de la personalidad de Minnesota Multiphasic, creado por los
clínicos para ayudar a diagnosticar los desórdenes mentales de sus
pacientes. Aunque la compañía discutió dio la prueba a los
rasgos de la personalidad de la medida solamente, la corte gobernó
que la prueba violó a ADA porque podría detectar las condiciones
tales como la depresión y la paranoia.
Maria O'Neill, el abogado regional para la oficina de districto
de Phoenix del EEOC, dicho ella ha visto un aumento en la prueba en el
último año. "todo el repentino vemos un resurgimiento en
esto," ella dijo.
Mientras que las compañías pueden abrazar la prueba como la
cosa grande siguiente en emplear, los aspirantes del trabajo son menos
entusiásticos lejano sobre él.
Cuando Monica Slovik solicitó un trabajo en cuidado del
cliente en una empresa de servicio público hace tres años, le
pidieron tomar habilidades y una prueba de la personalidad en sitio.
Algunos días más adelante, ella recibió un refrán de la
llamada telefónica que ella había hecho bien en las habilidades pero
que había fallado la prueba de la personalidad. La compañía
no explicaría qué sucedió y no tomaría ningunas llamadas
telefónicas de la carta recordativa de Slovik.
"tengo una vista muy negativa de esas pruebas," ella dijo.
"no entiendo cómo pueden mostrar el carácter verdadero de una
persona. Y no pienso que que lo da alguien bajo presión es un
buen ambiente."
Ahora trabajando para la firma pequeña en el districto en
hojas de operación (planning) de la comercialización y del
acontecimiento, ella dijo que ella sigue siendo cuidadosa de las
pruebas, aunque ella tomó una y "pasó" en una diversa compañía
más adelante.
Para los patrones, las pruebas más eficaces se adaptan
específicamente para cada trabajo, dijeron a José P. Murphy, vice
presidente con Shaker Consulting Group Inc., que creó recientemente
lo que llama un "tryout virtual del trabajo" para el diagnóstico inc.
de la búsqueda. La prueba mide cómo los candidatos bien
manejan situaciones de trabajo, siguen procedimientos estándares y
saben sistemas informáticos, tan bien como estilo de la historia del
trabajo de los candidatos de las puntas de prueba y del trabajo.
Todas las respuestas pudieron tener valor, pero hay una cuenta
total mínima que la compañía quisiera que los aspirantes
alcanzaran, él dijo.
¿"cómo usted mide la confiabilidad, mecanismo impulsor de
ventas, persuasión? Usted utiliza preguntas múltiples como un
calibrador, "Murphy dicho. Cuando llaman un aspirante para una
entrevista en la búsqueda, el entrevistador puede ver donde el
candidato alinea en cada tema y puede enfocar la entrevista, él dijo.
Las nuevas tecnologías están también en el horizonte.
Aunque es ilegal dar un polígrafo en la investigación del
pre-employment, dos grupos están creando la tecnología de MRI que
dicen las demostraciones "puntos calientes" en el cerebro cuando está
mintiendo alguien. Joel Huizenga, fundador de ninguna mentira
MRI Inc., esperanzas dichas de construir una licencia, comenzando con
un sitio en Philadelphia antes de fin de año.
Huizenga dijo que la prueba se podría utilizar para defender
para el uso anterior de la droga, por ejemplo. "es muy costoso
para que las compañías empleen a la persona incorrecta," él dijo.
"esto debe asustar a gente incluso si ella no experimenta la
prueba porque ella sabe que hay una manera de descubrir."
Para SER, la búsqueda para que una manera defienda a sus
aspirantes condujo a la compañía en línea de prueba
Chantilly-basada Brainbench, que demanda que el volumen de ventas
puede disminuir 20 por ciento o más cuando una compañía utiliza
gravámenes.
Los psicólogos de Brainbench que comenzaban en febrero
condujeron un análisis de negocio de SER, mirando procesos y
requisitos de trabajo que empleaban. Entonces hablaron con las
ventas gente y encargados. De ése, crearon las pruebas que los
psicólogos dichos mostrarían más que apenas las habilidades
específicas de las ventas y miden el éxito futuro potencial de un
candidato.
SER, que vende el hardware y software para llamar centros, ha
utilizado ya las pruebas para emplear a tres empleados, "puebla salir
de la universidad, o un año o dos fuera de los militares. .
. pudieron tener el mecanismo impulsor absoluto "las
necesidades de la compañía, Navarro dicho. "usted puede ser
que desee crecerlas en una organización contra la gente que trajimos
adentro con 10 a 15 años [ experiencia ] esos usted esperábamos
cabríamos adentro porque hicieron bien en la compañía pasada."
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