Lecciones que se aprenderán de casos en contra
de patrones del grande-recta'ngulo
4 de abril de 2007
Los consejos generales de las compañías
Tejas-basadas que han tenido un día putrefacto o un par putrefacto de
meses pueden tomar el corazón. Sus situaciones no pueden bajo
ninguna circunstancias ser tan calamitosas como que experimentaron en
enero y febrero por el GCs de Wal-Wal-Mart Inc. y de Costco Wholesale
Corp.
6 de febrero en duques, et el al. v. Wal-Wal-Mart Inc., el
9no tribunal de apelación de circuito de ESTADOS UNIDOS por un voto
2-1 afirmó la certificación de una clase a nivel nacional de áspero
1.6 millón de empleados femeninos actuales y anteriores de Wal-Centro
comercial que demandan la discriminación de sexo en la promoción y
la remuneración en los almacenes de ESTADOS UNIDOS del Wal-Centro
comercial 3.400. El juego expone el Wal-Centro comercial a los
mil millones de dólares en daños potenciales.
Costco no es detrás lejano. 11 de enero en Ellis, et
el al. v. Costco Wholesale Corp., el juez Marilyn H. Patel de la corte
de districto de ESTADOS UNIDOS para el districto norteño de
California certificó una clase a nivel nacional de todos los
empleados femeninos actuales y anteriores de Costco que fueron negados
promociones al director general, al encargado auxiliar o a las
posiciones del personal mayor desde 3 de enero de 2002.
GCs debe hacer clic encendido www.walmartclass.com o www.genderclassactionagainstcostco.com y agradecer cualesquiera potencias más altas adoran que
ningún sitio del Web está solicitando a empleados para
ensamblar una acción de clase a nivel nacional contra sus
compañías. ¿Ahora, cómo el consejo general prudente lo
guarda esa manera? ¿Hay lecciones que se aprenderán de los
quagmires del Wal-Centro comercial y de Costco? ¿Qué puede una
CROMATOGRAFÍA GASEOSA hacer para evitar que su o su compañía sea
una blanco de una acción de clase del empleo?
El paisaje legal antes del Wal-Centro comercial y la decisión
de los duques son el punto de partida en la evaluación de esas
preguntas. Ha sido generalmente difícil que los abogados de la
acción de clase del empleo de la demandante-cara establezcan los dos
requisitos más críticos para la certificación de la clase bajo
regla federal del procedimiento civil 23: concordancia y
typicality de las demandas de los miembros de la clase. ¿Muchas
cortes han rechazado certificar tales clases porque, por ejemplo,
cómo puede la decisión del empleo de un supervisor en un almacén
individual ser típica o el campo común a una decisión enteramente
separada y independiente tomada por otro supervisor en otro almacén?
Pero el 9no circuito nunca-ti'mido saltó adentro y encontró
que los demandantes del Wal-Centro comercial habían resuelto
fácilmente los requisitos de la concordancia y del typicality.
¿Cómo?
Según la 9na mayoría del circuito, los demandantes
resolvieron esta carga de la concordancia confiando encendido:
(1) evidencia significativa de las prácticas corporativas y de
las políticas empresariales, que incluyeron subjetividad excesiva en
decisiones del personal, la estereotipia del género y el
mantenimiento de una cultura corporativa fuerte; (2) evidencia
estadística de las disparidades del género causadas por la
discriminación; y (3) evidencia anecdótica del diagonal del
género.
Tan contrario como él suena, el Wal-Centro comercial castigado
corte para tener una organización centralizada fuerte y permitir la
toma de decisión subjetiva en los fosos. La corte determinado
era rankled por la capacidad de los encargados locales de tomar
decisiones subjetivas del empleo. La 9na mayoría del circuito
concluyó que tal toma de decisión subjetiva es un "mecanismo para la
discriminación" que las cortes deben escudriñar cuidadosamente.
El 9no circuito encontró a demandantes satisfizo el requisito
del typicality de la regla 23(a). El más significativo, la
corte observó que "la carencia de un representante de la clase para
cada categoría de la gerencia no mina la meta de la certificación de
los demandantes porque todos los empleados femeninos hicieron frente a
la misma discriminación."
El entretener y una disensión vigorosa del juez Andrew J.
Kleinfeld encontraron appalling downright de las conclusiones del 9no
circuito. Su opinión está bien digno de leída. En
respuesta a la observación de la corte que esta certificación de la
clase era histórica, Kleinfeld la describió como sin precedente.
"en la ley," él observó, "la ausencia del precedente no es
ninguna recomendación."
Él observó que la única evidencia de la discriminación de
sexo era que dos tercios de empleados del Wal-Centro comercial era
femenino, pero solamente cerca de una mitad de sus encargados era
femenino. Pero, él agregó, saltando a una conclusión de la
discriminación era inadecuado: "no todos desea ser encargado
del Wal-Centro comercial."
Según la disensión, los demandantes no resolvieron el
requisito del typicality, porque las demandas de los demandantes y las
defensas del Wal-Centro comercial no se asemejan simplemente a uno
otro. Algunos demandantes trabajan en el Wal-Centro comercial;
algunos no . Algunos fueron promovidos; algunos
no eran. Algunos demandan la discriminación de sexo;
cierta discriminación de raza, venganza o injusticia pero no
discriminación demandada. Algunos abogaron por un caso del
facie del prima; algunos no .
A través de su disensión, Kleinfeld identificó los problemas
con tales certificaciones de gran envergadura de la clase. Él
observó, "ellas [ las acciones de clase ] se diseña en gran parte
solucionar un problema de los honorarios de los abogados." Él
observó eso, de "actitudes este caso un riesgo considerable de
enriquecer miembros y a consejos undeserving de la clase..."
Éstos son sentimientos parte de muchos patrones.
Pueden tomar una cierta comodidad en el conocimiento que el 9no
circuito no tiene la palabra pasada y que los demandados llevarán
indudablemente estas ediciones de la certificación de la clase el
Tribunal Supremo de ESTADOS UNIDOS para la resolución.
LECCIONES APRENDIDAS
¿En el medio tiempo, sin embargo, qué lecciones puede
GCs espigar de los casos que implican el Wal-Centro comercial y
Costco?
• Lección una: Las decisiones subjetivas del empleo son
problemáticas. En el riesgo de espetar un discusión
filosófico, recordemos la observación danéa de Soren Kierkegaard
del filósofo y del teólogo que la "verdad es subjetividad."
Aplicado a este análisis, una decisión veraz, bien-razonada
del empleo por un encargado en la compañía de una cromatografía
gaseosa pudo ser decisión subjetiva de una corte.
GCs debe asegurarse de que el departamento de los recursos
humanos tenga procedimientos de toma de decisión objetivos en lugar.
Más importantemente, asegúrese que los encargados sigan esos
procedimientos. Pero tenga presente que el Wal-Centro comercial
no podría ganar para perder en la edición todo-importante de la
subjetividad. El 9no circuito criticó el Wal-Centro comercial
para tener una compañía altamente centralizada (que era
probablemente objetivo) mientras que los responsables subjetivos
simultáneamente de incubación en los fosos.
• Lección dos: Las concesiones de la diversidad no son
ningún blindaje contra el pleito. En el nivel de la corte de
districto de ESTADOS UNIDOS en duques, el juez Martin que era J.
Jenkins unimpressed decididamente con el sistema del Wal-Centro
comercial de las concesiones de la diversidad, de las metas, del
entrenamiento, de consolidaciones del manual y de discusiones
ejecutivas. Una vez más, la subjetividad alzó su cabeza fea.
Las metas de la diversidad no deben ser subjetivas y fijadas
por los encargados locales individuales.
• Lección tres: Mire antes de que los demandantes salten.
GCs debe examinar su estadística de sociedades del
igual-empleo, políticas, postings del trabajo, barreras y abroga los
procesos que se utilizan en tomar decisiones del empleo. ¿Es la
compañía vulnerable a una demanda del dispar-impacto de la
discriminación de empleo? Tome la época ahora de consultar
consejos y de examinar todas estas áreas bajo el paraguas del
privilegio del abogado-cliente. Trate los problemas en un
ambiente privilegiado antes de que la compañía se encuentre en los
pelos cruzados.
• Lección cuatro: Considere la oficina de un ombudsman.
Muchas compañías han beneficiado de crear una oficina interna
del ombudsman, que puede resolver a menudo las quejas de los empleados
antes de que se extiendan a las cargas y al pleito administrativos.
Setting-up tal oficina puede probar bien digno de el coste.
• Lección cinco: Agradezca sus estrellas afortunadas que
Tejas está en el 5to tribunal de apelación de circuito de ESTADOS
UNIDOS y no el 9no circuito. Si la compañía de una
cromatografía gaseosa tiene recursos en California, Oregon,
Washington, Idaho, el Arizona, Montana, Nevada, Alaska o Hawaii, él
tiene mis condolencias. Esperanzadamente, el Tribunal Supremo
de ESTADOS UNIDOS dará una palmada abajo de esta 9na decisión del
circuito con alacridad. Sin embargo, hasta que ese día, un
hallazgo de la CROMATOGRAFÍA GASEOSA su compañía en la corte
federal que defiende una acción de clase de la discriminación de
empleo, deseo para él a juez con la sabiduría del Kleinfeld del 9no
circuito, que concluyó su disensión en duques con la pregunta
crucial que perplexes a muchos patrones grandes: "desde
entonces cuando eran las cortes de districto convertidas en las
agencias administrativas y autorizadas para no hacer caso de la
justicia individual?"
Nancy Ebe es el socio gestor de Ebe y se asocia en
Austin y representa las compañías de la fortuna 500 y entidades más
pequeñas en todos los aspectos de la ley y del pleito del empleo.
Ella es tarjeta certificada en ley del trabajo y del empleo por
la tarjeta de Tejas de la especialización legal. Ella comenzó
su carrera legal en Morrison y Foerster en San Francisco y el restos
licenciados para practicar ley en California. Su
direccionamiento del E-mail es nancy@ebeassoc.com.
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