La mayoría de las organizaciones repasan el
funcionamiento de sus empleados sobre una base regular, generalmente
anualmente. La valoración del término sin embargo, es tenida
aversión por muchos, conjurando encima de imágenes de un juicio que
pasa superior en un dios como la manera. La respuesta debe ser
establecer buenos lazos entre ambos.
Cada encargado tiene que valorar a subordinados y los
mecánicos de ella varían de los pequeños rectángulos que hacen
tictac, con marcar en escalas de la cinco-punta, a escribir un informe
terminado abierto. Estas notas sin embargo, se refieren
principalmente a lazos.
El propósito primario de una valoración es ayudar al
subordinado.
Razones de una valoración:
Para proporcionar a feedback del funcionamiento
individual.
Para planear para las promociones y las sucesiones
futuras.
Para evaluar necesidades del entrenamiento y del
desarrollo.
Para proporcionar a la información para las hojas de
operación (planning) del sueldo y las concesiones especiales.
Para contribuir a la planificación de carrera
corporativa.
Los tres principios principales para la valoración y
las entrevistas del asesoramiento:
1. Todo escrito debe ser mostrado y
ser compartido
- el secreto cría la suspicacia
- la suspicacia destruye un lazo de asesoramiento
Dos aspectos específicos retenidos a menudo son
ésos en lo que concierne: -
a) Degradación de las
prestaciones
b) Promoción potencial.
En el primer el secreto refleja propia ansiedad del encargado,
diciendo a alguien que están haciendo gravemente no son fáciles.
El segundo, promoción, es difícil como decir al subordinado
de la promoción potencial es muy probable ser interpretado como
definido, con la decepción afilada si no sucede.
Si hay algo un encargado se siente que no pueden comunicarse a
un subordinado entonces que sea probablemente bastante una buena
razón de excluirla del informe de la valoración.
2. El informe de la valoración se
debe concluir en la presencia del subordinado
- todo justo y sobre tarjeta.
3. El subordinado debe contribuir
una parte importante a la valoración
- la autovaloración es determinado eficaz en dos
áreas.
Actitudes En lo referente A Funcionamiento:
Primero, el área del funcionamiento débil, la mayoría
de los individuos será asombrosamente abierta y honesta sobre sí
mismos si la valoración o el asesoramiento es un lazo de apoyo.
Analice más bien que critique.
En segundo lugar, el área de la progresión de la carrera;
los encargados tienden para ver el futuro de un subordinado en
términos de la otra gente en el departamento y cómo, determinado,
propia progresión del encargado se convirtió.
Dar al subordinado la ocasión de hablar puede revelar
aspiraciones totalmente diversas.
Emoción:
Hay siempre un elemento de la emoción en entrevistarse
con de la valoración. El encargado y subordina a cada uno
tiene positivo y las sensaciones negativas y la apreciación de
cuáles son pueden ayudar a entender.
El Encargado:
Sensaciones positivas: -
- desea ser provechoso y que entiende,
pero puede estar inclinado ofrecer el consejo relacionado demasiado de
cerca con su propia experiencia. Las necesidades de recordar al
subordinado son un individuo en la su propia derecha.
- desea ser bueno y tolerante y tenido gusto por
su personal. Sin embargo, deben ser preparados para precisar
las realidades de cualquier situación.
Sensaciones negativas: -
- puede ser temeroso de la entrevista sí
mismo y si pueden hacer un lío de él. Estos miedos disminuyen
con práctica.
- miedo de la entrevista que llega a ser
emocional y quizás que crea hostilidad en el subordinado. Esto
es superada desarrollando lazos donde está normal la expresión
de sensaciones.
- mayo tiene sensaciones de la envidia es decir
la juventud del subordinado, la salud, las calificaciones o las
oportunidades de la carrera. Es esencial controlarlas.
El Subordinado:
Sensaciones Positivas: -
- desea ser tenido gusto por el jefe.
Sin embargo no deben permitir que esto los haga dependientes y
subservient.
- desea ser ayudado a mejorar.
Sensaciones Negativas: -
El más probable es miedo de la crítica de su trabajo
o de su comportamiento. Hasta que el encargado alivia este
miedo, la entrevista será sin setido y no alcanzará nada.
Solamente el encargado puede aliviar este miedo estableciendo
un lazo de asesoramiento, que las demostraciones ellas son justas y
pueden ser confiadas en. Es posible que un miembro del personal
se realizará en un nivel aceptable sin la motivación, pero en
muchos, la mayoría encajona de hecho sus resultados no reflejará su
potencial verdadero.
Un buen encargado es siempre consciente de la necesidad de
motivar siempre que ocurra una oportunidad. La entrevista del
gravamen, prevista correctamente, puede ser la fuerza más potente
para la mejora.
Las actitudes deben ser entendidas antes de que la
motivación pueda ocurrir:
Todos tenemos actitudes, hacia trabajo, políticas,
religión, fluoración del agua etcétera. Los, que son la
preocupación de la gerencia, son los, que se relacionan con el
trabajo.
¿- son positivo, hilo neutro o negativa?
¿- en qué áreas debemos saber lo que piensan?
¿- cómo podemos descubrir lo que piensan?
¿- cómo podemos influenciar su pensamiento?
Si el encargado sabe sus propias actitudes y los de su
personal, después se equipan mejor para manejarlas.
La gente piensa de las maneras colocadas, estándares, dictadas
por sus actitudes, que forman, como eran, el filtro en su
receptiveness. Esto puede incluso determinarse qué viene
realmente a su aviso.
Ciertas actitudes y creencia no se pueden cambiar, ellas se
sostienen tan profundamente, mientras que otras se pueden cambiar
bastante fácilmente proporcionaron a liberalidad son una actitud
fuerte.
Los estándares de una persona serán relacionados directamente
con sus actitudes. Si el estándar es inaceptable al encargado
entonces debe ser cambiado.
En un grupo de la gente de las ventas que ha experimentado el
mismo proceso de selección para resolver la misma descripción de las
funciones, habrá un traslapo considerable de actitudes, pero no debe
ser asumido que cada conjunto es idéntico. La gente tendrá su
propio conjunto único de actitudes.
No debemos caer en el desvío de juzgar otras por nuestras
propias actitudes e.g.
¿- qué haría si era él?
¿- qué él haría si era yo?
Las actitudes básicas en los miembros del personal que
necesitan ser entendidos por el encargado son:
- al trabajo.
- a nuestros productos.
- a sus colegas.
- a la compañía.
- a su encargado.
- a sus clientes.
- al entrenamiento.
El encargado debe saber cuáles son las actitudes de cada
individuo antes de que puedan hacer cualquier cosa sobre ellos, si de
hecho, cualquier cosa necesita ser hecha.
¿- qué dicen?
¿- cómo la dicen?
- qué escriben -?
¿- cómo se expresan?
¿- qué él hace?
¿- cómo él fija sobre ella?
El encargado debe estar constantemente en la alarma, buscando
las inconsistencias que ayudarán a mejorar su comprensión o a
proporcionar a la nueva información. La ocasión comenta
cuando de elasticidad del protector a menudo lejos la actitud genuina.
Preguntando en la situación formal relacionada con las
actitudes, puede ser fracasado, pues la persona estará en su
protector y tenderá "para alimentar" qué piensan que el encargado
desea saber.
Donde se estimulan las emociones las actitudes se visualizan
más claramente.
Hay siempre una correlación en las actitudes de una persona.
La tarea del encargado es consolidar actitudes deseables y
reducir al mínimo o eliminar los indeseables.
Debe ser recordado que la gente puede tener éxito, a pesar de
algunas actitudes indeseables, porque otras actitudes más fuertes son
dominantes. ¡Después de que todos él sean los resultados que
cuentan!
En Resumen, Los Pasos de progresión En La Valoración
De Funcionamiento Acertada:
Repase la historia del caso por adelantado.
Escuche la evidencia.
Discuta la diagnosis.
- no se concentre en rasgos del carácter. -
discuta las cosas que pueden ser mejoradas.
Cara arriba a las áreas problemáticas.
Convenga un plan de la acción.
Prepare un informe de la entrevista.
Progreso que señala.
Nunca discuta una revisión del sueldo en la entrevista de
valoración.
La derecha de la moraleja del autor, Jonatán
Farrington, ha sido publicación de las derechas reserved.This de
asserted.All o cualquier parte de eso no se puede reproducir o
transmitir en cualquier forma o por ninguna medios electrónica o
mecánica incluyendo la fotocopia, la registración, el almacenaje en
un sistema de la recuperación de datos o de otra manera, a menos que
esta notificación del copyright se conserve.
Jonatán Farrington es el socio
gestor del grupo del jfa - jf-assocs.
Desde la formación de jfa en 1995 él ha sido autor en el exceso de trescientos
programas de desarrollo de las habilidades, incluyendo los talleres estratégicos serie, programa de canal y la habitación de la vanguardia además, él ha diseñado un rango del único e
innovador Optimus+ de las herramientasdel proceso y del perfil del ASP y ha escrito
extensivamente en el desarrollo de organización y de las ventas del
equipo. Para descubrir más sobre el autor o suscribir a su
visita del boletín de noticias: www.jonathanfarrington.com
¡Email Esta Paginación!