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y los reclutadores del trabajo.
Gerencia Esencial: Manejo de la tensión de las
evaluaciones del empleado Por: Celeste Vaughan-Vaughan-Briggs
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¿Qué sobre el "empleado de problema"?
Cada organización y programa los tiene, estando al acecho en
las sombras. Individuos que tienen dificultad el realizar de
los deberes y las tareas que se caen dentro de su descripción de las
funciones constantemente o en todos. Se menciona poco sobre la
tensión sentida por los encargados cuando está hecho frente con
disciplina de distribución a un "empleado de problema."
Aparte de sargentos de taladro y de sádicos marinas, muy pocos
personas realmente como disciplina de distribución. Este hecho
vuela por completo en la cara de lo que creen muchos empleados sobre
la administración y la gerencia. Es la potencia del mito.
Un componente de un mito popular del trabajo indica que los
encargados, "como para belittle a gente," y que ella, "consigue
excitada," sobre la despedida alguien. Esto está generalmente
lejos de la verdad.
Con ser encargado viene las responsabilidades inherentes y las
tensiones, evaluando determinado funcionamiento del empleado.
Cómo los encargados eficaces reconocen el funcionamiento y las
ediciones y el reparto disciplinarios con ellos es diversos, pero hay
algún esencial básico a manejar esa tensión con eficacia.
# 1 esencial: Claridad
Una de las mejores maneras de manejar cualquier
tensión del lugar de trabajo, en el detalle que evalúa el
funcionamiento de trabajo de otra persona, debe tener claridad sobre
su propio papel, función y responsabilidades. Tener una
fundación sólida y el poder a demuestran y articulan que irá la
fundación a su personal una manera larga hacia establecer normas
sanas y constructivas dentro del programa. A menudo en servicio
social usted encuentra las Olimpiadas del workaholic. Este
fenómeno es donde la organización valora a un empleado más
altamente cuando demuestran darse "selflessly" a la agencia.
El este "dar selfless" se puede implicar sino no limitar a los
límites importantes que estiran y/o que se rompen que implican el
caseload, horas del trabajo y realizando los deberes adicionales no
incluidos en la descripción de las funciones. Qué entonces
sigue es una expectativa de los niveles superiores de la agencia abajo
a través de la gerencia de nivel inferior a que "los empleados
eficaces y productivos" deben funcionar con las mismas normas.
En este tipo de lugar de trabajo el encargado no hace que una
buena manija posea el suyo o su propio papel y función. Esto
se puede ocultar hasta que el encargado tiene que evaluar a empleados
y se encuentra o ella misma tensionado porque muy poco "está midiendo
encima de" a los estándares se han fijado que. El encargado
que pudo reconocerse en este decorado puede ser asistido buscando la
ayuda, el entrenamiento y los recursos de grupos de la supervisión
del par, fuera de la consulta clínica, el departamento de los
recursos humanos o un consultor exterior que pueden asistir a
encontrar soluciones cortas y a largo plazo.
# 2 esenciales: Entienda la cultura
Entender la cultura de la agencia que usted
trabaja adentro puede ser una herramienta útil en formular un plan
para ocuparse de las tensiones de empleados de evaluación. Si
usted puede, preguntar hablar con otros encargados por cómo evalúan
a sus empleados. Hable a su departamento de los recursos
humanos, y pida la entrada de información acerca de cómo diversos
departamentos y los encargados evalúan a empleados que están
teniendo problemas. ¿Cuáles son las normas para la disciplina
progresiva en su agencia? Hacer buenas preguntas para conseguir
una manija mejor en los mecánicos y el contexto de empleados de
evaluación es una herramienta esencial de la reducción de la
tensión.
Los encargados a menudo lo encuentran agotador para tratar
ediciones disciplinarias debido a la preocupación sobre aparecer
justos y equilibrados. Esto es verdad para ambos para y
no-para-beneficia los mundos. ¿Pero con los seres humanos que
tienen tales diversas ideas sobre cuáles son "justas" debe qué
dirección el encargado tomaron?
Dar el feedback claro que se diseña para ayudar a empleados a
producir y la función bien en el lugar de trabajo debe ser la meta de
cada encargado. Sin embargo, esto es a menudo tan difícil para
que los encargados hagan, al igual que él para que los empleados
reciban. La preocupación sobre ser percibido como injusto se
empareja a menudo con la preocupación por la acción posible del
comité examinador legal o contra el encargado. Esencial para
que los encargados recuerden son ese feedback constructivo, que se
puede conectar claramente a los ejemplos observables y documentados,
son parte de las responsabilidades de ser encargado. Siendo
"agradable" cuando la evaluación de un empleado no es casi tan eficaz
como siendo discreta y HONESTA.
Hay nadie respuesta simple a manejar la tensión del
funcionamiento de los empleados de evaluación y a tratar de los que
requieran la acción disciplinaria. Cada supervisor/manager
debe balancear desarrollar su propio estilo mientras que sigue el
manual de la política y del procedimiento de la compañía
respectiva. El consultar con su departamento del recurso humano
y su supervisor al procurar decidir a cómo dirigirse al "empleado de
problema" puede ser provechoso. Si usted está en una
organización que no tenga esos recursos, busque a los pares o a otros
profesionales que pueden tratar sus necesidades. Mejore
todavía, confíe en sus instintos sobre cómo manejar la situación.
Están raramente sus instintos mal.
Sobre el autor
Celeste Vaughan-Vaughan-Briggs, L.S.W., es un encargado clínico con un no lucrativo que
utilice y asista al sistema del comportamiento de la salud en
Philadelphia. Un natural de Philadelphia,
Vaughan-Vaughan-Briggs ganó un grado en psicología de la universidad
del templo y de un amo en trabajo social de la universidad de
Pennsylvania. Vaughan-Vaughan-Briggs, también un therapist
especializándose en el trabajo con adultos traumatizados y
adolescencias, puede ser alcanzado en celeste@taylortraining.com.
