La guerra per il talento intensifica, secondo lo studio di DDI/Monster

"i candidati sono in una posizione molto potente - le organizzazioni devono pensare ad assumere come pratica competitiva se desiderano attrarre la gente migliore," hanno detto Scott Erker, vice presidente maggiore soluzionidi selezionedi s di DDI '. "ora, ci è uno spacco significativo fra che candidati desiderano e che datori di lavoro ritengono desiderano. Quello<’s dangerous for organizations, because many don’t understand the motivations of the candidate sitting right in front of them.”

Ciò è studio del DDI terzo su pratica assumente e di reclutamento dal 1999, fornente la prospettiva sul deformare del mercato assumente durante gli ultimi otto anni. Il rapporto, che riflette le risposte dall'assunzione di personale i direttori, i gestori assumenti e dei cercatori di personale di lavoro attraverso cinque regioni globali, esamina le pratiche di reclutamento, di selezione e di ritegno e rivela che un mercato di lavoro di fissaggio successivamente ha condotto ad uno spostamento di potenza verso i cercatori di lavoro. Per lure il talento superiore in questo ambiente sempre più competitivo, i risultati suggeriscono che i datori di lavoro devono identificare, capire e rispondere alle motivazioni ed ai desideri dei cercatori di lavoro. Lo studio egualmente descrive le tattiche e le organizzazioni di strategie possono effettuare per migliorare i loro sistemi assumenti e per soddisfare più meglio le esigenze dei cercatori di lavoro.

"l'industria di reclutamento ha riconosciuto per parecchi anni che il bambino riservato Boomers, accoppiato con un mercato di lavoro di fissaggio, finalmente determinerebbe ad una scarsità di lavoro acuta. Tuttavia, i risultati di indagine indicano che questa eventualità è già su noi, "hanno detto Neal Bruce, il vice presidente delle alleanze, monster. "di conseguenza, i professionisti di ora dovranno comportarsi più come i loro colleghe di vendita, mettere a fuoco più sul desidera e deve dei cercatori di lavoro ed efficacemente 'posizioni ed organizzazioni del selling'their per attrarre e mantenere il talento superiore."

Più della metà dei direttori d'assunzione di personale hanno esaminato detto stanno trovando pochi candidati professionali qualificati confrontati a due anni fa. Comprendendo gli elementi di vendita, quali marcare a caldo, le vendite e le tattiche di ritegno, nelle campagne di reclutamento, i datori di lavoro possono aumentare la probabilità di raggiungere e di collegamento con il mercato di obiettivo - candidati qualificati.

Punti culminanti Prescelti Di Indagine

• È il mercato del compratore. Più della metà dei gestori assumenti ritengono che devono "vendere i lavori ai candidati, dimostranti che i datori di lavoro stanno ritenendo gli effetti del mercato di lavoro di fissaggio.
• Ci è uno spacco fra le percezioni del datore di lavoro e le realtà del candidato. Settantaquattro per cento dei cercatori di lavoro credono che sia importante da funzionare per un'organizzazione possono essere fieri di, mentre soltanto 55 per cento di assunzione di personale dei direttori di personale la considerano un'edizione importante per i candidati. In più, i cercatori di lavoro citano la compensazione insufficiente come loro motivo superiore per lasciare che una posizione. Tuttavia, sia i gestori assumenti che i direttori di assunzione di personale allineano questo terzo di fattore, invece citando i fattori esterni come il motivo superiore per il giro d'affari.
• Il giro d'affari è veloce. Quasi un terzo dei candidati era stato nel loro lavoro corrente di più meno di sei mesi, tuttavia erano già sul mercato per una nuova posizione.
• Le interviste possono essere dealmakers o trattare gli interruttori. Due terzi dei candidati di lavoro ha esaminato detto che l'intervistatore moderatamente o significativamente influenza la loro decisione per prendere un lavoro oppure no.

• Effetto di usando le valutazioni durante il processo assumente
• Importanza del processo di intervista di lavoro per i cercatori ed i datori di lavoro
• Aspettative dei cercatoridi lavoro 'per quanto riguarda la risposta alla loro applicazione

La selezione ha previsto 2006-2007 che il sommario esecutivo è attualmente disponibile in linea da DDI http://www.ddiworld.com/thoughtleadership/hrtrendresearch.asp ed il Web site di intelligenza del monster, http://intelligence.monster.com.

Metodologia

Questo rapporto presenta i risultati degli studi globali intrapresi in 2006 da intelligenza del monster e del DDI, oltre di 3.600 cercatori di lavoro, da 1.250 gestore assumente e da 620 direttori di persona in cinque regioni globali, compreso U.S./Canada, Europa, l'america latina, l'Asia ed Australia/New la Zelanda.

Circa DDI

Fondato in 1970, le dimensioni di sviluppo internazionali, una ditta di consulto globale delle risorse umane, le organizzazioni di aiuti vicino lo spacco fra odierna possibilità di talento ed il talento di futuro ha bisogno di. La perizia del DDI include la progettazione ed effettuare dei sistemi di selezione ed identificare e lo sviluppo di prima linea al talento esecutivo di direzione. Con più di 1.000 socio in 75 uffici in 26 paesi e sedi a Pittsburgh, il PA, la ditta raccomanda la metà della fortuna 500. Per più chiamata delle informazioni, http://www.ddiworld.com/aboutddi.

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