Nuova scienza di assumere

Da Stephanie Clifford, Produttore Del Personale
COM di inc

Cura per aumentare drammaticamente la vostra probabilità di individuazione degli impiegati grandi? Commerci nei vostri instincts dell'intestino con metodo sistematico all'intervista, alla prova ed ai candidati di valutazione di lavoro.

1 agosto 2006

Che cosa mancava la sua azienda? Il bowman di Susan si è chiesto quello non appena plopped nella sua sedia a Tri-anim, medico-fornisce il distributore in Sylmar, la California. Era due e una metà gli anni fa. Il bowman aveva fatto parte appena dell'azienda come testa delle risorse umane e la sua netta priorità stava migliorando assumere dell'azienda. Quando è arrivato, il reparto di ora è stato chiuso basicamente dall'assumere dei commessi. Il bowman ha desiderato renderlo più utile, particolarmente dopo che notasse che alcuni noleggi erano fantastici ed altri erano disappunti.

Che Tri-anim mancava -- ed il bowman ha riconosciuto fortunatamente questo -- era qualcosa che la maggior parte dei datori di lavoro in America avessero mancati: Le interviste di lavoro convenzionali non funzionano.

Un'intervista tipica -- non strutturata, vagante, unfocused -- non dice all'intervistatore a quasi niente circa i candidati di lavoro, tranne come sembrano durante la coppia delle riunioni in una stanza di congresso. Ma che cosa sono questa gente come in ritardo alla notte e sotto pressione? Che cosa lo motiva? Quanto astuti sono? Hanno maneggiato i progetti duri? Preferiscono funzionare da solo o sono più meglio con una squadra? Le interviste normali valutano a mala pena c'è ne di questa ed in effetti sono preannunciatori miseri di successo di lavoro. Nei termini tecnici, hanno una correlazione del 2 con successo di predizione.

Scoraggiandosi, non è? Sarebbe -- salvo che gli psicologi industriali ed organizzativi sono sul lavoro, cercante i modi migliori valutare i candidati di lavoro. Un metodo in tre parti messo a fuoco può fare il processo assumente come standardizzato ed obiettivo come possibile -- e può contribuire a predire gli esecutori migliori. Il sistema comincia con che cosa è chiamato intervista del comportamento, in cui i candidati sono barraged con le domande dure circa come hanno maneggiato le assegnazioni specifiche ed i problemi. Fare il bluff diventa vicino ad impossibile ed il processo è basato sui fatti, non sensibilità. L'intervista è seguita da due generi di prove: prove conoscitive, che misurano l'abilità intellettuale e prove di personalità, che ora sono rese sofisticato abbastanza che le aziende possono direttamente paragonare i candidati ai loro esecutori superiori. Il terzo punto sta chiedendo ai candidati di fare le mansioni come quelle che abbiano fatto sul lavoro.

La maggior parte dei datori di lavoro vogliono ripetutamente il recite che la gente è il segreto al loro successo -- e poichè il giro d'affari costa circa 1.5 volta lo stipendio dell'impiegato su che le sposta, secondo PricewaterhouseCoopers, migliorerebbe la media esso. Ma sta sbalordendo quanto poche aziende importunano con le interviste più di quanto improvvisate e tutto-ma-insignificanti per assumere la loro gente. "questo è un soggetto che è ricercato alla morte dal campo della psicologia industriale ed organizzativa," dice Peter Cappelli, il professore della gestione ed il direttore del centro per le risorse umane alla scuola di Wharton dell'università de Pensilvania. "la cosa stupefacente è quanto poche aziende prendono seriamente questa. È genere di mind-boggling che intraprenderebbero tali investimenti enormi e non presterebbero l'attenzione a che cosa conosciamo circa come selezionare la gente che sta andando essere la la cosa migliore."

Il bowman di Susan stava studiando alcuna di questa ricerca. Era soddisfatta di vedere che Tri-anim stava usando l'azienda difficile PSI per valutare i candidati per alcune posizioni. Era meno pleased che i test di verifica della prova non erano stati aggiornati durante sei anni e che alcuni dei gestori assumenti dell'azienda non hanno usato le prove. Il bowman immediatamente ha fatto sviluppare lo PSI rivalutare gli esecutori migliori e più difettosi in un certo numero di zone ed i profili degli esecutori superiori. L'obiettivo è di paragonare i candidati al ideale. _ Tri-anim commesso, per esempio, bisogno per essere non giusto energico e particolare-orient (grazioso terreno commesso) ma anche insolito indipendente: Spendono il tempo molto da solo.

Il bowman ha cominciato a richiedere le valutazioni di PSI come ultimo punto nel direttivo, ESSO e nelle vendite assumente i processi. Già hanno risultato i risultati di sorpresa. Recentemente, un recruiter e un gestore stavano non essendo d'accordo oltre due candidati per una posizione -- fino a che i rapporti di PSI non ritornassero. "i risultati erano realmente staggeringly differenti. Era una combinazione non soltanto degli insiemi di abilità, ma le abilità della gente di quell'un individuo erano così tanto più basse di il gestore aveva anticipato e l'altro candidato ha notato molto più su, "il bowman dice.

Ora ha addestrato tutti i gestori assumenti Tri-anim's nelle interviste del comportamento. "ha strutturato le interviste con le domande behaviorally basate realmente permettono che noi perforiamo giù," dice. Daylong in una sessione, i gestori hanno imparato i tenets delle interviste del comportamento e si sono esercitati in fare le domande espandibili. Benchè non usi le valutazioni del lavoro -- e quella potrebbe aumentare il successo assumere dell'azienda ancora ulteriore -- questi rich della vernice di due punti, ritratti obiettivi dei candidati. Anche le vendite che assumono i gestori, che non hanno desiderato abbandonare le loro tattiche d'intervista casuali, hanno believers diventati poichè il giro d'affari è caduto. "tutti desideriamo assumere il la cosa migliore," il bowman dice. "questo fornisce le informazioni realmente buone e obiettive che permettono che il gestore prenda il guidacarta fuori del candidato."

Punto 1

In quale l'intervistatore annoiato gira l'interrogatore intrepid

Tranne le carnagioni pallide della gente sotto le luci fluorescenti dell'ufficio, ci non è molto che sia costante nelle interviste di lavoro tipiche. I soggetti discussi completamente dipendono dall'intervistatore, che potrebbe spendere un'ora che discute il mater di alma del candidato, il tempo recente, o persino egli stesso. Potrebbe allontanare il candidato prima che fosse persino parlare iniziato perché è di peso eccessivo o overdressed, o potrebbe perdere il fuoco perché sta avendo un giorno marcio. In seguito, l'intervistatore è lasciato con un resume e un senso vago di... come il candidato si comporta durante l'intervista. È qualificata? Dunno, ma il suo resume sembra piacevoli. Sarebbe buona al lavoro? Bene, gradisce navigare, che è divertimento.

Come gli psicologi hanno precisato, le interviste tradizionali producono un punto di vista soggettivo e acutamente stretto di un candidato di lavoro. Che la vista probabilmente è influenzata -- studi hanno indicato gli intervistatori tendono a preferire i candidati simili a loro, candidati del giudice su pochi test di verifica che pensano che stiano giudicandoli sopra e tendere lasciassero le polarizzazioni circa gli argomenti come la corsa ed il genere ottengono nel modo. "ognuno pensa che siano intervistatori molto migliori che sono," dice lo psicologo industriale ed organizzativo di Ben Dattner, de New York City.

Eppure, l'intervista è uno strumento brillante se gli fate determinati cambiamenti. Le interviste del comportamento hanno quasi triplo la correlazione delle interviste convenzionali con successo di lavoro. (per misurare se un noleggio riesce, misure di uso di academics come il valore del dollaro del contributo degli impiegati all'azienda, la sua parte relativa nell'uscita generale e rassegne di prestazioni, promozioni ed aumenti successivi.) L'intervista del comportamento fa partecipare, tramite la definizione, un gruppo degli intervistatori che definiscono le qualità state necessarie per un lavoro, chiedendo ai candidati di dare oltre gli esempi di come hanno dimostrato quelle qualità, facenti le stesse domande di ogni candidato e prendenti le note dappertutto. I locali sono che che cosa qualcuno ha fatto dentro oltre i lavori è un indicatore superiore di che cosa lui o lei basterà nei lavori futuri. È la stessa idea dietro il controllo dei riferimenti.

Per vedere come le interviste strutturate funzionano, dia un'occhiata al legname & al rifornimento di speranza, in cui la fattura principale Vogt di ora accredita molto di sviluppo della sua azienda all'intervista del comportamento. Speri, che è basata a Tulsa, porta in $1.2 miliardo all'anno che vende i rifornimenti della costruzione agli appaltatori. Otto anni fa, quando l'azienda stavano facendo un fifth del quel, Vogt ed i proprietari ha predetto, correttamente, che il mercato degli alloggi stava circa per sollevarsi. Se assumessero i gestori di destra, potrebbero guidare quell'onda.

Seguire i massimi d'intervista, Vogt comincia comunicando con gente intimate con il lavoro e decidere che qualità sono necessarie per esso. Ha una mascherina standard per che cosa desidera in gestori: direzione, un azionamento per fare soldi per l'azienda e per se stesso, ambizione ed oltre responsabilità operativa. Secondo le sfide dell'unità specifica di affari, altererà la mascherina.

Allora fornisce le domande espandibili che ottengono alle qualità volute. Le interviste del comportamento usano le domande che sono sradicate nel passato -- "dicami circa un periodo in cui" -- piuttosto che hypotheticals -- "che cosa fa se?" Vogt scava in profondità in esperienza di lavoro dei suoi candidati. "entro nel funzionamento corrente," dice. "che cosa avete ereditato? Che cosa erano i margini di vendite, i conti da pagare, percento di stato attuale, inventario come? Che cosa avete fatto con quello, che cosa voi avete realizzato? Chiaramente, stiamo cercando gli uomini d'azione e vincitori e la gente molto informati del loro funzionamento." Le domande specifiche gradiscono questi, oltre che valutare le abilità dei candidati, frode del resume di combattimento -- è abbastanza difficile da trovarsi circa i margini di vendite e le girate di inventario.

Nel migliore dei casi, una squadra di gente verrà a contatto del candidato. Quello minimizza l'importanza di reazione di tutta la una persona, buon o difettoso. Vogt organizza un'intervista del pannello per le domande generali ed allora installa un--un sulle interviste messe a fuoco sulle zone specifiche. Vogt chiede notizie su conformità di EEOC e sugli avvenimenti dell'OSHA; il CFO chiede notizie sui particolari di contabilità; il COO fa le domande di logistica. In tutta l'intervista del comportamento, le domande dovrebbero essere relative all'impiego, mantenere l'intervista relativa ed evitare i reclami di distinzione. Nella misura possibile, ogni candidato dovrebbe essere fatto le stesse domande. Gli intervistatori dovrebbero prendere le note e dovrebbero riunirsi per discutere i loro punti di vista subito dopo che il candidato va.

Punto 2

In quale il candidato relives le prove dell'università-entrata

Utile come le interviste del comportamento sono, sono ancor più efficaci una volta unite con le prove di occupazione, molti di cui ora sono amministrati in linea. Questi sono dati ai candidati per valutare le abilità conoscitive (le prove conoscitive sono riempite Sed-come di domande di per la matematica e verbali) o le caratteristiche di personalità (le prove di personalità includono le domande preferenziali come "piuttosto spendere una notte nel paese da solo che vanno ad un partito ammucchiato?" o le domande biographical come "erano voi un ufficiale del codice categoria in High School?"). Mentre le prove conoscitive hanno una correlazione un po'più vicina con successo di lavoro, le prove di personalità sono utili entrambi come base per le domande di intervista e per sviluppo successivo. Per i risultati migliori, le aziende dovrebbero usare entrambi gli ordinamenti delle prove o di singola prova che unisce i due elementi. (per un ruolo delle prove, veda "per scegliere la vostra arma".)

Molte aziende difficili oggi possono fare i confronti impressionanti dei candidati contro gli impiegati attuali -- l'obiettivo che deve essenzialmente clonare gli esecutori superiori. "le valutazioni permettono che realmente identifichiate che cosa sono differenti fra le nostre stelle e le nostre interlinee," dice James Hazen, uno psicologo organizzativo ed il proprietario delle comprensioni del comportamento applicate, una ditta di consulto basata a Wexford, Pensilvania. Hazen usa parecchie prove con i suoi clienti.

Le valutazioni possono risultare alcuni risultati affascinanti. Le righe del trasporto de Dayton, un'azienda di trasporto per mezzo di autocarri basata a Dayton, Ohio, stavano avendo difficoltà con i driver. I clienti hanno segnalato che alcuni driver erano rude. Alcuni driver stavano protestando sopra le loro radio dei CB. Rendimento di alcuni operai stava cadendo, o erano in ritardo sulle loro consegne. Denise Noel, il direttore di qualità al trasporto de Dayton, era stumped. Questi driver tutti hanno avuti buone qualificazioni ed avevano intervistato bene, tuttavia non ha visto modo predire chi sarebbe un esecutore eccezionale sulla strada. Infine ha portato in un'azienda chiamata sistemi del Hogan Assessment ed ha fatta presentare all'azienda la relativa vasta ricerca sui driver del camion.

Noel aveva presupposto che tutti i driver del camion fossero simili. Ma Hogan aveva trovato due profili distinti del camion-driver. Gli esecutori superiori della città sono sociali e gregarious, grande con i clienti -- che ha il significato, perché prendono e cadono fuori dei periodi multipli un il giorno. Il la cosa migliore riga-trasportano i driver sono calmi ed introspective -- che sono buone per la gente che non vede mai un cliente. Noel la ha registrata ora che assume, avendo introito dei candidati la valutazione di Hogan per trovare loro il lavoro migliore per. Il giro d'affari per i driver è caduto a 22 per cento (la media di industria è 116 per cento). "pensate appena che un driver sia un driver e quello non è allineare," Noel dice. "non abbiamo guardato appena quella parte del processo assumente abbastanza."

La discussione dei risultati della valutazione esamina con i candidati -- o persino facendo loro il rapporto completo -- è sempre più popolare. "la tendenza realmente è stata di porla tutta sulla tabella fra la seconda e le terze interviste," dice James Hazen. Ciò dà a candidati la probabilità spiegarsi, dà all'intervistatore una probabilità richiamare i punti deboli e, se qualcuno è assunto, precisa i modi lui o potrebbe essere gestita il più bene.

Ci sono, da alcune valutazioni, 2.500 prove di occupazione sul mercato. Uno degli errori che più grandi le aziende facciano sta usando la prova errata. Un esempio classico è il tipo l'indicatore, quella prova ubiquista del Myers-Myers-Briggs che gli ordinamenti popolano in 16 categorie di personalità. Myers-Myers-Briggs, una prova creata da una donna della Pensilvania che è stata affascinata da come la sua personalità allegra ha differito da da quella del suo marito diretto, ha un record debole di successo di predizione di lavoro. Effettivamente, il relativo editore avverte che "è unethical ed in molti casi illegale per richiedere ai candidati di lavoro di prendere l'indicatore se i risultati saranno usati per selezionare verso l'esterno i candidati."

Con tante prove disponibili, non è una sorpresa che i datori di lavoro usano le prove significate per altri scopi, come Myers-Myers-Briggs (che è benissimo, a proposito, per sviluppo degli impiegati), o persino progettano le loro proprie prove. Ma scegliere quello errato può significare l'allontanamento dei candidati qualificati e perfino ottenere citata per distinzione. I datori di lavoro devono conoscere se una prova è adatta per assumere, che cosa misura e come è progettato, con assicurarsi esso è legale. Gli psicologi valutano un test psicologico da due misure, chiamate affidabilità e validità. L'affidabilità esamina se articoli che presunto misurano la stessa componente di cosa (agreeableness per esempio o conscientiousness) altamente tra loro. La validità chiede, in questo caso, prova che i segni sulle prove sono collegati con successo nei lavori specifici. "se uscite sulla rete e guardate le centinaia delle prove fuori là, una percentuale molto piccola ha dati di validità," dice Seymour Adler, un vice presidente maggiore a Aon che si consultano e un insegnante della psicologia organizzativa all'università de New York.

La ricerca psicologica recente sostiene andare oltre i dati di affidabilità e di validità. In primo luogo, sia per gli scopi legali che accertare l'utilizzabilità, accertisi la prova è progettato per la selezione -- a differenza dello sviluppo o dell'addestramento -- degli impiegati. Dovrebbe essere creata o adattata per il posto di lavoro, non per la diagnosi clinica o medica. Le prove di preimpiego sono più preventive quando confrontano il segno dell'individuo contro un gruppo (usano le scale "normative", nel lessico) invece di appena presentarlo da sè (scale "ipsative"). Per i risultati migliori, anche, i datori di lavoro dovrebbero continuare a valutare e revalidate le prove in seno alle loro aziende da assicurarsi ancora stanno predicendo gli esecutori superiori.

Una nota circa la prova ad impiegati orari. Là, i datori di lavoro pot interessarsi a più circa chi ha punctual ed onesto. Oscilli i ristoranti inferiori, un 29-store concatenano basato a Louisville, Colorado, passato tre anni fa da una domanda della matita-e-carta di relativi impiegati orari ad una prova da Unicru. (Kenexa e PreVisor sono altre due aziende di valutazione che mettono a fuoco sul entrata-livello e sui candidati orari.) a camerieri, esamina ad orientamento della squadra e di sociability; la parte posteriore della casa, chiede a candidati se hanno funzionato prima nei lavori dei su-loro-piedi; per tutti i candidati di lavoro, guarda l'integrità. I candidati in ogni stagno -- cuochi, baristi ed e così via -- sono allineati secondo i loro segni di valutazione, che dà alla gestione della parte inferiore della roccia un buon punto di partenza. "non è 100 per cento preventivi ed ecco perchè intervistiamo la gente, ma è almeno un indicatore," dice Ted Williams, vice presidente maggiore della divisione della fabbrica di birra alla parte inferiore della roccia. Il giro d'affari inferiore della roccia per i relativi 6.000 impiegati orari è caduto da 20 per cento, che Williams pensa è in gran parte a causa del sistema.

Punto 3

In quale il processo comincia imitare l'individuazione delle spie della seconda guerra mondiale

In 1943, una residenza graziosa in Fairfax, la Virginia della campagna, è stata cambiata titolo stazione S e repurposed come luogo di prova per l'ufficio delle reclute strategiche di servizi. In un atmosfera della segretezza intensa -- candidati sono stati messi a nudo dei loro vestiti ed i dati militari affaticano, allora guidato in un furgone senza finestre a Fairfax, dove inventerebbero una storia della copertura e un nome di falsificazione -- il OSS ha studiato le loro prestazioni durante le simulazioni di lavoro. Una prova ha avuta "corrieri" dare a candidati un programma, che dovrebbero memorizzare in otto minuti. Altro esercita i prigionieri di guerra ersatz di consultazione inclusi, redigere la propaganda progettano e recuperare le carte dalla stanza dell'agente (e, aggravatingly, ottenere interrotto da una via centrale "del tedesco") dimaneggio. Le prove hanno acceso per tre e una metà di giorni.

Ispirato da quello funzion-ha basato il metodo, società quale il AT&T che inizia usando i centri di valutazione per selezionare i quadri. Entro gli anni 50 tardi, il candidato nel vestito grigio della flanella stava effettuando le valutazioni del in-basket in cui si classificherebbe su come ha maneggiato un insieme delle lettere, delle carte, delle mansioni e delle telefonate che hanno imitato che cosa otterrebbe sul lavoro.

Gli odierni campioni del lavoro sono essenzialmente aggiornamenti di quelle prove del AT&T. I campioni del lavoro sono un preannunciatore provato di successo e possono essere semplici organizzare. Un'azienda può progettare il relativi propri presentando i test di verifica per un lavoro e chiedendo ad un candidato di effettuare un'operazione basata su quei test di verifica. Per esempio: "spieghi come vendereste questo prodotto per designare, graduale," o "dicami come migliorereste queste righe del codice di C++."

Alle comunicazioni sterlina, una ditta del fotoricettore di tecnologia in Los Gatos, la California, il CEO Marianne O'Connor sa che i suoi reps di cliente devono essere buoni a capire le informazioni tecniche, a calcolare verso l'esterno come lanciare ai media una presa ed a scrittura. Abbastanza logico. Così è iniziata a dare a candidati di lavoro una prova di due ore prima che persino li venga a contatto di. Descrive la tecnologia del cliente, identifica una pubblicazione dell'obiettivo ed il relativo readership e chiede ad un candidato di distillare i punti tecnici salienti e di scrivere un passo allo scomparto. Tre redattori rivedono il passo e quello decide se il candidato otterrà un'intervista. "se non possono scrivere nel mio commercio, non sta andando funzionare," O'Connor dice.

Sulla conclusione complicata dello spettro del funzion-campione, Seymour Adler, lo psicologo consultantesi di Aon, ha creato un'esercitazione in linea di quattro ore chiamata capo, che Motorola ed altre aziende usano esaminare i quadri potenziali. I candidati vedono in casella con i E-maihi di che è venuto nella notte prima, le telefonate di risposta ed ascoltano le poste di voce e hanno accesso ai rapporti ed alla ricerca. Sono chiesti di affrontare le mansioni come un che abbiano visto sul lavoro, come risolvere un conflitto fra due underlings o condurre una squadra di operai nella creazione della presentazione per il CEO. All'estremità, la squadra del Adler valuta i candidati su che cosa zone l'azienda è curiosa circa -- risolutezza, direzione, e così via -- ed edizioni un rapporto all'azienda. Un'azienda ha chiamato Development Dimensions offerte internazionali esercitazioni simili; questi avvengono ad uno dei relativi 75 centri di valutazione piuttosto che in linea. Mezzo giorno e le simulazioni di lavoro di pieno-giorno hanno costato $4.000 - $12.000.

Ed infine...

Unito esso tutto -- senza riling i vostri candidati

Dan Weinfurter fa funzionare il gruppo capitale di H, una ditta di consulto delle risorse umane in Chicago, benchè sia un tipo non di ora ma un imprenditore a cuore. Ha fondato il gruppo del parson della ditta di consulto e di contabilità, che ha colpito il no. 1 sull'inc. 500 di 2000 con un tasso di accrescimento quadriennale di 27.992 per cento e venduto esso quattro anni fa per $55 milioni. Prima quello, era in secondo luogo a capo alle risorse alternative, ESSO che fornisce l'azienda di personale che era un'inc two-time. honoree 500. Per tutti ha saputo circa dirigere un'azienda, tuttavia, Weinfurter è giunto alla conclusione che non ha conosciuto molto circa assumere. "la I ha pensato che fossi buono grazioso all'intervista," dice, "ma ero no migliore e forse ero più difettoso, che la gente. Se siete passare giusto con esso e provare ad indovinare, indovinerete a destra alcuno del tempo. Ma non potrete indovinare a destra abbastanza spesso per sviluppare un commercio da zero."

Così alla H capitale, ha liberato i suoi psicologi del su-personale, che hanno creato un sistema assumente che è un esempio del manuale di ultima ricerca assumente. Diciamo la H capitale ha un'apertura per un consulente. Un gruppo dei candidati è intervistato per telefono dal gestore di ora (o da Weinfurter egli stesso, se la posizione è molto maggiore) e candidati con le abilità adatte e gli ambiti di provenienza allora sono passati ad un ufficio locale all'incontr i quadri locali. Lui o lei prende al Watson-Glaser la valutazione pensante critica, una prova popolare e bene-convalidata di conoscitivo-abilità e l'inventario di Devine, che misura le caratteristiche e le tendenze del candidato in rapporto a quelle dei consulenti in materia attuali del capitale H. (veda che "giriamo le Tabelle" per un campione delle domande di Watson-Glaser.) Circa uno in quattro candidati allora è volato alle sedi del Chicago, in cui spendono un giorno completo nelle interviste del comportamento con i quadri multipli. Per concludere, i candidati sono chiesti di scegliere una presentazione che hanno fatto nel passato ed il give che ad un gruppo dei execs capitali di H sostengono all'ufficio locale in un'esercitazione del funzion-campione. I quadri discutono i candidati fino a che non raggiungano il consenso.

Figure di Weinfurter spende fino a quattro settimane e le tonnellate di ore computabili dei suoi operai, per l'intervista. Ma valuta il costo di assumere un consulente difettoso può essere in milioni, consideranti lo stipendio non giusto ma le vendite anche mancate ed i clienti persi. "penso che il processo assumente sia il processo più importante nel commercio, ma è probabilmente il minimo disciplinato in termini di come è eseguito attraverso il commercio americano," lui dice.

Popoli chi studio che assume ed i proprietari che sono appassionati circa l'oggetto, amore di affari per vedere i sistemi come Candidates capitale della H's. non può ritenere lo stesso modo. Certamente dovrete fare l'opinione che di concessioni in alcuni casi -- state provando a reclutare un CFO da un'azienda rivale. "se già hanno fatto un lavoro come questo, che cosa sono il punto della prova? Non è evidente voi desidera dare questo a tutto e per ogni lavoro, "Peter Cappelli alle note di Wharton. In ogni caso, i candidati avranno un atteggiamento migliore verso il processo e l'azienda, se credono che i metodi assumenti siano rispettosi, giusti ed astuti. Così prove conoscitive adatte di uso -- non faccia a ragionieri le domande di base di per la matematica. Usi soltanto le prove progettate per il posto di lavoro, di modo che le domande si occupano chiaramente delle situazioni di affari e sembrano relative. E spieghi perchè state adottando un metodo che ad alcuni candidati sembrerà overwrought: per essere giusto e quantitativo.

Ci saranno sempre skeptics circa questo metodo ad assumere, la gente che crede che il loro intestino dica loro di più di tutta l'intervista strutturata o la prova potrebbe. E mentre la fattura Vogt o Denise Noel o Dan Weinfurter potrebbe offrire i testimonials circa la nuova scienza di assumere, il punto non è che questo sistema ha funzionato in una manciata di casi. È che le centinaia degli studi hanno confermato che esaminare e le interviste strutturate fanno un lavoro molto migliore a trovare i buoni operai che interviste normali. Dato quello, sventr-ritenga i fautori iniziare a sembrare come la gente che eschew gli antibiotici per il buon bloodletting antiquato.

Forse la gente non gradisce credere che qualcosa cruciale ad un commercio quanto assumendo possa essere ridotta ad una serie di processi. Dopo tutto, contiamo sulla sensibilità ed il giudizio da ottenere con le nostre vite, se cadere nell'amore, mantiene la cassaforte sulle vie scure, o valuta i soci di affari. Questo metodo a carattere scientifico non è perfetto. Non anoint ogni superstar e non escluderà il portello a tutti i giocatori mediocri. Che cosa farà devono dare a datori di lavoro un più pieno, punto di vista più equilibrato e e più giusto dei candidati e li danno molto più meglio hanno sparato ad assumere la gente migliore. Spetta ancora ai datori di lavoro per fare l'invit se assumere o passare e quello è dove ritenere ed il giudizio ancora fanno una parte. Ma quella parte ora viene dopo che i datori di lavoro abbiano riunito tutti i fatti.

http://www.inc.com/magazine/20060801/hiring.html

Diniego