Il mio dad era una sorgente grande di consiglio
di affari. Una delle parti di consiglio che migliori lo ha dato
mai era quando ero 21 ed in una delle mie prime aziende. Stavo
lottando per trovare allora i buoni impiegati e gli ho detto così.
La sua risposta lo ha pavimentato. "brad, ottenete la
gente che vi meritate."
Smussato, diritto al punto e -- come sempre -- corregga.
Metta un altro modo, questo fatto rivela il segreto critico ad
assumere la buona gente:
La gente grande è attratta a lavoro per i capi grandi e
le aziende grandi.
All'età di 21, ero un gestore medio nel migliore dei casi --
non che cosa chiamereste un capo. Ho avuto mólto
imparare. Ma poichè ho guadagnato l'esperienza, ho imparato
che la cosa che più difettosa poteste fare è di assumere il la cosa
migliore di un mazzo difettoso, o di mettere semplicemente qualcuno
sul personale perché sono collegate con voi o sembrano essere
disponibili. Da ottenere la gente migliore, è essenziale che
sviluppiate un metodo insightful, intenzionale ed acuto agli impiegati
d'individuazione ed assumenti ed allora segue attraverso sul processo.
Il sistema ho fornito ed ancora uso oggi, sono poco un
differente da la maggior parte. È succed perché non ho avuto
appena il momento di passare con le dozzine dei resumes ed allora di
intervistare sei - 12 genti su una rosa dei candidati. Infatti,
anziché una procedura di selezione, considero il mio sistema un
processo di deselection -- un modo affinchè la gente si prenda dal
funzionamento, in modo da io sono lasciato con i candidati migliori da
cui scegliere. Qui è come funziona.
Quando elenco una posizione, chiedo ai candidati interessati di
rispondere con una telefonata. Dopo una conversazione corta
della selezione, il candidato è chiesto di introdurre il suo resume,
dopo di che allineo quei che sembrino avere il pacchetto completo per
un'intervista del gruppo. I candidati si dicono a che
l'intervista duri tre - quattro ore ed avvenga dopo alle 18. --
un altro modo selezionare verso l'esterno qualsiasi candidati di
meno-che-serii.
La prima metà dell'intervista del gruppo consiste di una
presentazione informale circa la mia azienda. Riferisco la
relativi storia, obiettivi, visione, missione e coltura. Mi
assicuro che conoscono tutto circa la nostra azienda così come la
posizione in questione. E significo tutto -- il buon ed il
Male.
A halftime, ci rompiamo per caffè. Prima che, tuttavia,
io chieda alla gente che pensa che il lavoro e l'azienda non siano a
destra affinchè loro vadano. Dopo che la rottura, esso sia
interamente circa i candidati. Chiedo loro di levarsi in piedi
e farci (mentre è giusta me all'inizio, mi ho mia squadra con per la
seconda metà) un resoconto rapido della loro priorità bassa, seguito
dalle risposte a tre domande.
La prima domanda è, "che cosa sono i vostri tre attributi più
forti?" Il secondo è, "che cosa è stato il vostro successo
più grande?" Ed il terzo è, "perchè li ritenete siete adatti
a questa azienda ed a questa posizione?" Per una posizione
minore, le domande possono essere abbastanza; per i posti di
livello direttivo, posso seguire con il delineamento o le attività
per imparare più. Dopo il consulto della mia squadra per
risposte, chiedo ai tre o quattro candidati principali di ritornare
per un--un sulle interviste.
La parte migliore del processo è, non soltanto io vede come
ogni persona risponde alle mie domande, ma egualmente scopro come
reagiscono alle risposte da altri individui. Confrontato al
processo assumente convenzionale, dove dopo che 12 circa interviste
esso siano difficili da ricordarsi della prima persona che ho venuto a
contatto di, trovo questo processo per essere molto più efficiente ed
efficace.
Nel prendere la mia decisione finale, credo che scenda ad
elevare tre qualità personali:
* Mente: Dia la preferenza ai candidati
con addestramento, intellect ed esperienza.
* Cuore: La passione è essenziale perché
mentre è dura motivare la gente, potete assumere la
gente da che è motivata dalla vostra visione e da che cosa state facendo.
* Spirito: Trovi una persona con
l'atteggiamento e voglia funzionare duro.
Là lo avete. Pur la gente grande assumendo costerà
un'azienda giovane poco di più all'inizio, a lungo termine, quegli
impiegati della parte-tacca li farà molto più che avete investito.
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