Il processo di reclutamento di Google inc è
leggendario in Silicon Valley. I racconti abbondano dei
candidati di lavoro che hanno sofferto con dozzina o più interviste
della in-persona e dei candidati con gli anni di esperienza di lavoro
che erano dopo rilevazione spurned hanno avuti gradi dell'università
di so-so.
Ora Google sta tentando all'aria fine il relativo metodo verso
il personale assumente. Oltre che rendere all'esperienza meno
faticata per gli impiegati potenziali, spera di fare un lavoro
migliore di offerta dei lavori giusti alla gente di destra mentre
continua la relativa espansione veloce.
Google lungamente ha attribuito molto del relativo successo
alla relativa capacità di attrarre le menti luminose e di sviluppare
una coltura in cui quei noleggi possono eccellere. Ma nel mese
di febbraio del 2005, il co-fondatore Sergey Brin di Google ha
riconosciuto agli analisti che l'alta barra dell'azienda per assumere
era parte posteriore della tenuta la relativa espansione.
Questo marzo passato, il Mountain View, Calif., azienda portata
in una nuova testa delle risorse umane, General Electric precedente
Co. Laszlo esecutivo Bock, che egualmente ha lavorato alla ditta di
consulto McKinsey & Co. Sotto il sig. Bock, Google ha lanciato
un'indagine su grande scala degli impiegati correnti, cercante di
identificare i fattori che correlano con successo all'azienda.
"tutto funziona se state provando ad assumere 500 genti
all'anno o 1.000," dice il sig. Bock, vecchio 33 anni. Ma
"stiamo assumendo i numeri molto più grandi che quello ed in modo da
li forza andare indietro e dire... che cosa dobbiamo cambiare nel modo
che connettiamo con i nostri candidati?"
Un'iniziativa Google già ha intrapreso sta riducendo il numero
di interviste. Il sig. Bock dice che ogni candidato ha offerto
un lavoro da Google ha passato con 5.1 interviste della in-persona in
media in giugno, giù da 6.2 all'inizio dell'anno. (il
recruiter di tecnologia del veterano di A dice che cinque - otto
interviste è probabilmente circa medie per Silicon Valley.)
Google egualmente sta studiando la possibilità di richiedere i
membri del personale che intervistano i candidati per presentare le
loro valutazioni in una settimana dell'intervista; ora, non ci
è scadenza rigorosa.
La fine-sintonizzazione di reclutamento è un segno ulteriore
che i processi interni del Google sono nella transizione da quelli di
uno start-up a quelli di un commercio grande. La
otto-anno-vecchia azienda ha avuta 9.378 impiegati alla fine del terzo
trimestre e gli analisti si proiettano che il relativo reddito
principale $10 miliardo questo anno. Durante il quarto,
l'azienda portata prima in una media di 16 nuovi impiegati quotidiani,
su 13 il quarto. Relativo assumere breakneck ha amplificato il
personale da 1.628 alla fine di 2003 - di 3.021 all'anno più
successivamente e di 5.680 alla fine di 2005.
Durante i primi anni del Google, il sig. Brin o la pagina di
Larry del co-fondatore ha intervistato quasi tutti i candidati di
lavoro prima che fossero assunti ufficialmente. Conteggi
precedenti dell'esecutivo di Google come, occasionalmente, il sig.
Brin rivelerebbe per le interviste di lavoro dei candidati in vestito
non convenzionale, dalle lamierine del rullo ad un costume della mucca
completo con le mammelle di gomma intorno a Halloween. Oggi
anche, almeno uno dei co-fondatori rivede ogni offerta di lavoro
suggerita da un comitato assumente interno per una base settimanale, a
volte respingente con le domande circa le qualificazioni
dell'individuo.
La gente vicino all'azienda dice che ha messo a fuoco
tradizionalmente mólto sulle prestazioni accademiche dei candidati ed
ha favorito coloro che è andato alle scuole dell'elite. Il
sig. Bock dice che la media del grado-punto dell'università è un
fattore e che la maggior parte dei noleggi hanno fatto bene
academically. Ma dice che non ci è requisito convenzionale di
GPA ed indica ai nuovi membri del personale che non hanno gradi
dell'università ma ha record di pista professionali solidi.
I candidati recenti dicono che il processo può ancora
trascinarsi sopra. "il processo dalla prospettiva del candidato
è glaciale," dice uno chi è stato intervistato per una posizione
nonengineering maggiore questo anno. Dopo che ciascuna di due
interviste della in-persona, il candidato vada più di un mese senza
sentirsi da Google ed infine ha accettato un'offerta di lavoro da
un'altra azienda.
Daniel Bernstein, vecchio 24 anni, recentemente intervistato
per un lavoro di comunicazioni corporative a Google. Dopo che
iniziale mettasi in contatto con in maggio e due interviste del
telefono, lui è stato invitato alle sedi, in cui ha avuto interviste
separate con circa la gente di metà-un-dozzina, è stato trattato per
pranzare nel self-service ed è stato passato un sacchetto del goodie
con un t-shirt, un taccuino e una penna di Google. Egualmente
ha girato in parecchie assegnazioni "di lavoro", compreso
un'istruzione personale e un programma di vendita per un prodotto
futuro di Google.
In agosto, Google ha chiamato la parte posteriore del sig.
Bernstein per un secondo tondo, che dice avrebbe richiesto quattro o
cinque di più interviste. Nel frattempo, benchè, avesse
deciso ha desiderato lavorare ad uno start-up e già aveva accettato
un'offerta di lavoro a Meebo Inc., un fornitore Web-basato di
istante-instant-messaging.
Il sig. Bock rifiuta di commentare i casi specifici, ma dice
che prove di Google "per colpire il giusto equilibrio fra lasciare i
candidati familiarizzarsi con Google, lasciandoli familiarizzarsi con
loro e muovendosi rapidamente." Aggiunge che il tempo che medio
prende Google per fare un'offerta è caduto significativamente sopra
gli ultimi mesi e che "il ideale sarebbe quello per almeno alcuni
ruoli, possiamo fare l'intervista della gente di offerte lo stesso
giorno."
Nell'indagine Google condotto in giugno, gli impiegati correnti
sono stati interrogati su circa 300 variabili, compreso le loro
prestazioni sulle prove standardizzate, sull'età a cui in primo luogo
hanno utilizzato un calcolatore, alle quante lingue straniere hanno
parlato, quante brevetti che hanno avuti e se erano stati pubblicati
mai. La squadra del sig. Bock ha tracciato le risposte contro
30 o 40 fattori di lavoro-prestazioni per ogni esamin-acquirente,
identificanti le serie di ingranaggi delle variabili che Google
potrebbe mettere a fuoco su più durante il processo assumente.
Il metodo non è senza rischio. "per fare che è con
attenzione realmente duro e potreste avvolgere in su con le misure che
sono spurie" o rendere assumere più difettoso, ad esempio Peter
Cappelli, un professore della gestione e direttore del centro per le
risorse umane all'università scuola di s Wharton de Pensilvania '.
Finora, Google sta sperimentando con i cambiamenti, quali i
questionari corti supplementari per i candidati ed i formati
differenti di intervista. L'azienda egualmente sta studiando la
possibilità di provare un processo assumente abbreviato, che
permetterebbe che faccia un'offerta ad alcuni candidati dopo che
appena due interviste.
Google egualmente sta muovendosi da un formato in cui gli
intervistatori hanno fornito le risposte del candidato usando il testo
della libero-forma e potrebbe dare soltanto un segno generale ad un
formato in cui offrono le risposte designate raggruppati intorno a
quattro attributi (Google rifiuta di chiamarlo) ed ai segni multipli
che valutano la conoscenza, le abilità e le abilità del candidato.
Per i questionari corti, Google ha identificato le domande
utili circa un candidato oltre, le variabili di personalità e le
preferenze del workstyle. Gli esempi includono: Avete
girato mai un profitto al vostro proprio commercio del lato del
nontech (camminatore del cane, approvvigionamento, insegnamento,
ecc.)? Vi descrivereste quanto fortemente come qualcuno con una
personalità assertive? Sul lavoro preferireste gestire altri o
fare il lavoro voi stessi?
Ma ci sono notizie difettose per alcuni candidati di lavoro,
anche. In luglio, l'esecutivo principale Eric Schmidt di Google
analisti detti a l'azienda poteva "ora in effetti aumentare gli
standard da cui selezioniamo ed assumiamo la nuova gente."
Mentre il sig. Bock dice è duro dire specificamente come
Google ha alzato la barra, lui aggiunge che la sua propria squadra sta
cercando la gente per i lavori delle umano-risorse che "può essere
promosso quattro, cinque, sei volte" e che altri reparti egualmente
assumono la gente che è sottoccupata per la posizione specifica sono
reclutati per. Il sig. Bock dice che lo sviluppo attivo
dell'azienda significa che la portata di tutta la posizione si espande
generalmente velocemente.
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