Una di più grandi aziende nell'industria del
gas e del petrolio, B.P. LLP (precedentemente British-Petroleum) è
una federazione delle unità finanziariamente riuscite di affari con
oltre 100.000 impiegati. Mentre la direzione corporativa del
B.P. sa, il formato importa soltanto se il B.P. può leverage la
relativa conoscenza di tecnologia, dei rapporti del cliente e dei
metodi di affari attraverso l'azienda -- senza interferire con
l'autonomia dell'unità di affari. Per promuovere tale
conoscenza che ripartisce i comportamenti, il B.P. ha effettuato tre
che "il pari esplicito elabora":
I gruppi del pari dei gestori maggiori
ripartiscono il "know-how" attraverso le unità di affari e con il
comitato esecutivo.
Le revisioni di pari delle attività
specifiche dell'unità o dei processi di affari dai professionisti
maggiori da altre unità identificano le resistenze, le debolezze e le
occasioni migliorare o imparare da altri gruppi.
Gli aiuti del pari ottengono il giusto
"know-how" corporativo al giusto posto al giusto tempo. Chiunque
può chiedere l'assistenza specialistica da un pari dovunque nel B.P.
ed in-richieda l'esperto che il mosto fa il suo la cosa migliore a
help.1 tale conoscenza regolarmente comune e la perizia ha sostenuto
direttamente gli sforzi degli individui, i risultati arricchiti del
cliente e metodi di affari del B.P. migliorato. Imparare di
collaborazione qui è più organico di sistematico -- cioè
incastonato nella coltura del B.P. ed integrato nel lavoro quotidiano
della gente. Il flusso sempre più importante di conoscenza fra
i commerci e lungo le catene di direzione elimina il nastro rosso e
rende ogni unità di affari più veloce e più nimble. In breve,
imparare istituzionalizzato del B.P. con i processi del pari guida i
risultati reali di affari.
Non molte società prendono questa posizione verso imparare, ma
alcuno del più riuscito. Nella sua lettera finale di rapporto
annuale agli azionisti (2000), gallese del Jack della General Electric
discusso cogently per imparare corporativo: "il cambiamento più
significativo in GE è stato la relativa trasformazione in un'azienda
imparante. La nostra 'competenza di nucleo 'allineare oggi non
sta producendo o servizi, ma il reclutamento e la consolidazione
globale della gente migliore del mondo e la coltura in loro di un
desiderio insaziabile imparare, allungare e fare le cose più meglio
ogni GE day."2 spendono annualmente $1 miliardo nei programmi
imparanti, compreso un'università corporativa aprente la strada e un
impegno duraturo a ripartire le pratiche migliori d'appalto, quali i
metodi di workout adottati da altre aziende. Il GE sa che
imparare aumenta lo sviluppo e la competitività globali.
Imparare è integrale a possibilità e rendimento di tutta
l'organizzazione, reclutare e ritegno e direzione e capienza per
cambiamento. -- circa i clienti, mercati, tecnologie,
competitori e una varietà di altre variabili di affari -- spinte
imparanti specifiche e risposta, agilità e sviluppo organizzativi.
Sollevano le prestazioni corporative ed aumentano il valore del
talento. In breve, imparare lifelong è buono per il commercio.
Più d'importanza, imparare può attenuare la scarsità venente
del lavoro e delle abilità in due modi. In primo luogo,
imparare è un componente sempre più visibile, importante e
nonnegotiable dell'affare di occupazione. Gli impiegati invitare
le aziende ad investire nel loro sviluppo professionale, quindi
aumentante la loro "idoneità al lavoro" in seno all'azienda o nel
mercato di lavoro; ed il la cosa migliore ed il più luminosi --
quei degno mantenere per il haul lungo -- tendono ad essere coloro che
la maggior parte godono imparare. Imparare così lifelong ha
avanzato "dalla frase piacevole" all'imperativo di prestazioni di
affari.
In secondo luogo, con le scarsità di abilità e di lavoro
avanti, le organizzazioni devono "sviluppare il loro propri" perizia
fornendo agli impiegati le occasioni, sia sul lavoro che fuori,
sollevare il loro livello di abilità. Dato il ritardo
inevitabile nella capienza e nelle prestazioni dei sistemi di
istruzione pubblici, queste scarsità enervate particolarmente nelle
le discipline esperte ed i campi tecnici a crescita rapida quale
healthcare. Il livello del raggiungimento educativo continua ad
aumentare troppo lentamente, ma. Appena al disopra un
quarto degli Americani tenga i gradi dell'università, ma più
dell'ufficio delle statistiche Di lavoro "le categorie di lavoro più
caldo" richiedono la formazione di università. Che cosa è
più, i segmenti della popolazione della mano d'opera che sviluppano
il più veloce sono il più in alto nè l'istruito migliore nè il
mobile. Malgrado tutti gli sforzi migliorare l'accesso a
formazione in unito Dichiara, successo accademico varia
sfrenatamente fra i gruppi etnici. Più difettoso, il modello
educativo delle popolazioni immigrate in unito Dichiara è
dato a verso gli estremi: Anche se il numero medio di anni di
istruzione fra gli immigranti è soltanto circa uno e una metà di
anni di meno che quello della popolazione autoctona, un terzo di
immigranti non ha diplomi della High School, mentre oltre un
quarto ha i gradi dell'università, molti con i gradi avanzati
nella medicina, la scienza, l'ingegneria ed altre professioni.
Il fondamento di politica dell'occupazione proietta un deficit
di 6 milione gradi dell'università nella mano d'opera in 2012.3
così, per salvaguardare il loro lavoro e le abilità il
rifornimento, società devono fornire sia formazione avanzata che
correttiva.
Imparare può attenuare la scarsità venente del
lavoro e delle abilità in due modi.
Marvin Bressler, professore emeritus della sociologia
all'università di Princeton e ad un consigliere alla nostra ricerca,
discute, "una percentuale crescente di operai è istruita
insufficientemente per i loro lavori sempre più esigenti.
Formazione corporativa -- tecnica, direttiva e humanistic --
non dovrebbe essere concepito così come gesture altruistico ma come
requisito indispensabile per una riga inferiore robusta.
Inoltre, poiché la forza di lavoro americana è istruita a
spesa pubblica immensa, è nell'auto interesse chiarito della società
-- e come mezzi di ristabilimento della relativa autorità morale alla
volta di diffidenza diffusa del commercio grande -- esercitare la
responsabilità sociale più grande nella formazione di sostegno a
tutti i livelli oltre le relative proprie pareti."
Quindi, imparare è sia una vendita che uno strumento di
rendimento -- mezzi per attrarre ed il ritegno del talento chiave,
così come per accertarsi che gli impiegati siano dotati di giuste
possibilità sia per effettuare bene che per effettuare i livelli
competitivi di competenza. Messa semplicemente, la vostra
azienda deve eccellere a permettere agli impiegati di imparare.
Buone notizie: gli impiegati desiderano imparare
Nella nostra indagine nazionale degli operai e
delle loro preferenze, "il lavoro che mi permette di imparare,
svilupparsi e provare le nuove cose" si è allineato terzo fra dieci
elementi di base dell'affare di occupazione, dietro un pacchetto
completo dei benefici e un pacchetto completo di pensione. Si
è allineato più superiore a più paga, a più vacanza, al programma
flessibile, al posto di lavoro flessibile, al lavoro che sta
stimolando personalmente e perfino (da un piccolo margine) ad un posto
di lavoro che è divertente.
No o il metodo standard sta andando soddisfare le esigenze dei
datori di lavoro o degli impiegati. Quali impiegati stimano
imparare il la maggior parte? Quei istruiti, quelli con lavoro
postlaurea o i gradi, Rank che impara significativamente più
superiore a gli impiegati in generale. Altri principianti
desiderosi includono i professionisti ed i gestori, particolarmente
quei maggiori; la gente che si descrive come ambizioso ed i
capi fra i loro pari; ed impiegati che si descrivono
come "estremamente ha soddisfatto" con i loro lavori, numero imparante
due di posto fra gli elementi di affare.
Sulla base della nostra indagine, abbiamo suddiviso gli
impiegati da come si riferiscono al loro lavoro. Un gruppo
include gli impiegati che sono l'più innovatore, imprenditoriale ed
eccitato dal loro lavoro, dal più fiero delle loro carriere e dal
più probabile condurre l'organizzazione. Hanno l'più alti
livello e valore di aggancio degli impiegati che imparano
straordinario altamente, posto esso numero uno fra i dieci
elementi di affare. Quello è il doppio livello medio di
preferenza per le occasioni di sviluppo ed imparare. Abbiamo
notato parecchie altre correlazioni alla preferenza degli impiegati
per imparare:
Gli impiegati alle due conclusioni dello spettro di
reddito -- il più basso ed il più su -- stimano imparare più di
quelli nella metà.
Sia gli operai giovani che fanno maturare ones preferenza
sopra-media di esposizione per imparare.
La gente con più tempo a disposizione -- singolo, senza
figli, con tempo di socializzare -- stima imparare sopra la media.
Gli impiegati delle organizzazioni senza scopo di lucro
mostrano la preferenza sopra-media per le occasioni imparanti.
Gli operai non retribuiti o part-time stimano imparare
più superiore a tempo pieno gli impiegati.
La gente nelle piccole imprese stima imparare più di
quelle in quelle grandi.
Impiegati che lavorano oltre cinquanta ore per la
preferenza sopra-media di esposizione di settimana per imparare.
Coloro che lavora soprattutto dalla sede egualmente hanno
preferenza sopra-media da imparare.
La gente in professionista e servizi di affari, le
informazioni e tecnologia ed esposizione della costruzione una
preferenza significativamente sopra-media da imparare e svilupparsi
che gli operai in altre industrie.
La gente nella formazione e nei servizi medico-sanitari
mostra una preferenza un po'sopra-media per imparare.
Impiegati che attualmente sono eccitati da una nuova
esposizione di assegnazione o di progetto una preferenza per imparare
ben sopra la norma, posto esso numero due fra gli elementi di
affare.
Gli operai di tutte le età hanno bisogno e desiderano
dell'addestramento nelle abilità specifiche, come pure le più vaste
occasioni imparare e migliorarsi, le loro prestazioni e le loro
carriere e vite. Tuttavia, poichè vedremo, i loro bisogni,
interessi e stili imparanti variano notevolmente. No o il metodo
standard sta andando soddisfare le esigenze dei datori di lavoro o
degli impiegati.
Notizie difettose: I datori di lavoro stanno
offrendo troppo poche opportunità imparanti
Troppe organizzazioni non riescono a soddisfare
il desiderio degli impiegati ed ad avere bisogno di per imparare e
sviluppo ed il datore di lavoro paga un prezzo nella possibilità,
nelle prestazioni e nell'aggancio persi. Oltre che le
preferenze di misurazione degli impiegati per i dieci elementi di base
dell'affare di occupazione, abbiamo suddiviso la categoria di imparare
e lo sviluppo in quattro ha dettagliato gli elementi.
La gente ha espresso le preferenze più forti (quasi un calore
guasto) per le occasioni "a lavoro con gli impiegati ed i gestori
intelligenti e con esperienza" e "svilupparsi attraverso i cambiamenti
nei ruoli, nelle responsabilità e nei progetti." Il terzo nel
posto, con il livello di preferenza dei terzo circa due dei
primi due, è venuto occasioni professionali di sviluppo -- corsi,
seminari, congressi all'interno di o fuori dell'azienda. In un
quarto distante era programmi mentoring convenzionali e così
preferenza bassa probabilmente riflette la loro penuria.
Egualmente abbiamo chiesto agli impiegati -- sì o no -- se
ogni elemento nella categoria imparante è a disposizione di loro
attraverso i loro datori di lavoro. Quanti detti sì?
Occasioni professionali di sviluppo: 42 per cento
complessivi, 53 per cento in grandi datori di lavoro
Occasioni svilupparsi attraverso i cambiamenti nei
ruoli: 39 per cento complessivi, 50 per cento in grandi datori
di lavoro
Occasioni funzionare con la gente intelligente:
36 per cento complessivi, 47 per cento in grandi datori di
lavoro
Programmi mentoring convenzionali: 9 per
cento complessivi, 17 per cento in grandi datori di lavoro
La maggior parte dei impiegati egualmente ritengono che
loro imparare non sia alto nell'ordine del giorno della gestione
superiore. Quando abbiamo chiesto un livello di accordo con
l'istruzione "la gestione della parte superiore si commette ad
avanzare le abilità dei nostri impiegati," più impiegati sono non
stato d'accordo fortemente (14 per cento) che accosentito
fortemente (13 per cento). Una maggioranza nuda ha espresso
tutto il livello di accordo (leggero, moderato, forte) e qui il grande
prezzo dei datori di lavoro meno bene, con soltanto 8 per cento degli
impiegati che accosentono fortemente. Gli impiegati
certamente stanno ottenendo il messaggio che imparare non è alto
sulla lista di priorità della gestione.
Qui è un terzo indicatore di omissione dei datori di lavoro di
apprezzare l'importanza imparare e di sviluppo degli impiegati.
Un terzo di impiegati (38 per cento nelle grandi organizzazioni)
ritiene alle estremità guasti nei loro lavori correnti. Un
terzo della mano d'opera fa la relativa iniziativa di sviluppo
arrestarsi -- tuttavia su o livello basso che può essere
individualmente --. Che il numero è semplicemente troppo alto,
rispetto particolarmente al più piccolo numero (28 per cento) che sta
lavorando ad eccitare i nuovi progetti o assegnazioni. La
percentuale che ritiene guasto concluso è straordinario significativa
perché, senza riguardo al segmento, un segno basso di aggancio ha
correlato sempre il più fortemente con la stessa variabile --
sensibilità ad un'estremità guasto. Così, disinnestare gli
impiegati, stalla o sembrare arrestarsi il loro sviluppo.
La nostra indagine ha rivelato altro un fenomeno interessante.
Circa 9 per cento degli impiegati (13 per cento nelle grandi
organizzazioni) dicono che hanno l'addestramento o conoscenza
inadeguato per le loro attuali posizioni. Nel frattempo, questo
gruppo nell'insieme mostra più basso la preferenza media per le
occasioni di sviluppo ed imparare e un segno significativamente
sotto-medio di aggancio. Così la passione generale
dell'individuo per conoscenza richiama imparare che più delle sue
richieste specifiche di lavoro faccia.
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