Scopo dei datori di lavoro per misurare
personalità, abilità
8 giugno 2006
Prima che i candidati di lavoro regolino il
piede nell'ufficio di Dulles di SER Solutions Inc., prima che vengano
faccia a faccia con un intervistatore, l'azienda li desidera valutarsi
sulle istruzione come questi:
Godo l'emozione di nuova gente di riunione.
Gradisco essere solo più del tempo.
Per me è duro fare la conversazione con la gente che non
conosco.
Gradisco essere il centro di attenzione.
Le domande di sondaggio simili attendono molti cercatori di
lavoro questa estate, poichè le prove di personale-valutazione hanno
saltato dalle pagine degli scomparti teen per transformarsi in in una
pratica normale in America corporativa. Un numero aumentante di
aziende usa queste prove per setacciare con le migliaia dei résumés
e per valutare il successo di futuro e di accettabilità di futuri
noleggi.
Prima che SER cominci usando le prove, "era giusto un tatto
dell'intestino," ha detto Juan Navarro, esecutivo principale dello
SER. "periodi molto assumeremmo la gente di vendite
attraverso i recruiters o attraverso la gente abbiamo saputo.
Ma non ci era modo standardizzato scoprire se fosse la gente di
destra."
Le aziende stanno girandosi parzialmente verso le prove
standardizzate perché i datori di lavoro precedenti forniscono
raramente i riferimenti dettagliati per gli ex impiegati da timore
delle cause. Egualmente usano le valutazioni per setacciare con
le migliaia dei résumés trasmessi indiscriminatamente sopra il
Internet. E con le ditte molto più informate del costo di
sostituzione del noleggio difettoso, sono su una ricerca costante
affinchè il modo perfetto trovino l'impiegato perfetto.
"spendete così tanto i soldi e l'investimento che
ottengono qualcuno fino alla velocità e che danno loro le risorse,
pagandole sei o sette mesi dell'investimento, è circa $120.000 a
persona se li mantenete nove mesi e non producono," Navarro detto.
Le prove sono state intorno per le decadi e sono state usate
dalle agenzie di applicazione di legge e dei militari valutare i
personali. Durante gli anni 60, le prove si sono sparse al
settore privato, ma sono caduto dal favore dopo che il passaggio dei
diritti civili si comportasse, le aziende hanno temuto potrebbero
avere un effetto disparato e quindi sono discriminatorie.
"che cosa abbiamo avuti recentemente è un ritorno alle vecchie
misure psicologiche di personalità, ma in un modo che le richiede
essere controllate molto più con attenzione," ha detto Gary Chaison,
professore delle relazione industriali all'università in Worchester,
massa del Clark. "nei vecchi giorni difettosi, potreste mettere
qualche cosa fuori là."
Oggi, circa 50 per cento di tutte le aziende chiedono ai
candidati di rispondere alle domande che mirano a misurare il loro
successo ai lavori particolari per cui fanno domanda, esperti di
industria detti. Le prove entrano generalmente in tre
categorie: prove di abilità e di cognizione, che misurano una
possibilità o un'intelligenza innata; simulazioni e prove di
abilità, che misurano i fatti che una persona conosce; e
personalità ed altre prove dell'indicatore, che misurano i valori ed
il giusto orientamento per un lavoro specifico.
La lega nazionale di gioco del calcio, per esempio, richiede le
scelte potenziali della brutta copia prendere la prova di Wonderlic,
un questionario che misura l'intelligenza e la personalità.
Come il segno dei giocatori sulla prova è considerato con le
informazioni come quanto velocemente possono fare funzionare 40 yarde.
"che cosa state facendo sta facendo una valutazione dell'atleta
non soltanto per la base della selezione, ma se lo ottenete, conoscete
il modo migliore insegnarlo che il vostro sistema," ha detto Jeffrey
adottivo, presidente del gioco del calcio nazionale che esplora, che
tiene un combine annuale di NFL.
Il LLC gigante dell'alimento del grocer ha aggiunto le
valutazioni al relativo processo assumente in 2002. Ai kiosks
di occupazione nei relativi depositi, i candidati di lavoro forniscono
le informazioni personali, quindi prendono una prova corta che misura
gli attributi quali l'atteggiamento, l'affidabilità e l'etica.
Un gestore assumente allora guarda i risultati e decide quali
candidati da intervistare, ad esempio Jeanine Jones, direttore di
trasformazione di affari per Ahold S.U.A., che sorveglia i
funzionamenti del gigante. "li aiuta a creare un imparziale e
processo assumente obiettivo," ha detto.
Le prove possono contribuire a rimuovere la polarizzazione
soggettiva dal processo di intervista, così come fanno un lavoro
migliore di segnare i noleggi con esattezza di promessa, secondo
alcuni esperti in materia.
"un'intervista tipica dove pensate all'ultimo minuto alle
domande, o le chiede che senza richieste capenti del lavoro, non li
aiuta ad identificare chi hanno potenziale," ha detto Paul Hanges,
direttore dell'università di programma industriale ed organizzativo
del Maryland di psicologia. "o state confermando le vostre
proprie polarizzazioni."
Ma l'uso di alcune prove è stato messo in discussione come
forma di polarizzazione in se. L'ultima settimana, la
Commissione uguale di possibilità d'impiego ha detto che stava
studiando i reclami che le prove di abilità conoscitiva hanno usato
da FedEx hanno un effetto avverso su nero e sui candidati di Latino.
La ricerca è emerso dopo il EEOC ha chiesto ad un giudice di
ordinare l'azienda aderire ad un subpoena per informazione.
In alcuni casi, le prove conoscitive sono state sfidate perché
effettuare bene su loro richiede una competenza in inglese che
potrebbe discriminare contro i candidati che non sono indigeni.
Altre prove di valutazione egualmente sono state disputate.
Una corte ha regolato l'anno scorso che l'uso del
Affitto-Un-Centro inc di una valutazione psicologica selezionare i
candidati per le posizioni della gestione ha violato gli Americani con
le inabilità si comporta, che vieta gli esami medici di preimpiego.
In quel caso, i fratelli che hanno lavorato per il
Affitto-Un-Centro nell'Illinois hanno archiviato un vestito di codice
categoria-azione che obiettano all'uso dell'azienda della prova di
inventario di personalità del Minnesota Multiphasic, creato dai
clinici per contribuire a diagnosticare i disturbi mentali dei loro
pazienti. Anche se l'azienda ha discusso ha dato la prova alle
caratteristiche di personalità di misura soltanto, la corte ha
regolato che la prova ha violato il ADA perché potrebbe rilevare tali
circostanze come la depressione ed il paranoia.
Mary O'Neill, l'avvocato regionale per l'ufficio del distretto
de Phoenix del EEOC, ad esempio ha visto un aumento nella prova
durante l'anno scorso. "tutto l'improvviso vediamo una
risurrezione in questo," ha detto.
Mentre le aziende possono abbracciare la prova come la cosa
grande seguente nell'assumere, i candidati di lavoro sono entusiasta
molto di esso.
Quando Monica Slovik ha fatto domanda per un lavoro nella cura
del cliente ad una società di servizi tre anni fa, è stata chiesta
di prendere le abilità e una prova di personalità sul luogo.
Alcuni giorni più successivamente, ha ricevuto un detto che di
telefonata aveva fatto bene sulle abilità ma che era venuto a mancare
la prova di personalità. L'azienda non spiegherebbe che cosa
è accaduto e non prenderebbe alcune telefonate di aggiornamento da
Slovik.
"ho una vista molto negativa di quelle prove," ha detto.
"non capisco come possono mostrare il carattere allineare della
persona. E non penso che dante lo a qualcuno sotto pressione
sia un buon ambiente."
Ora funzionando per la piccola impresa nel distretto nella
pianificazione di evento e di vendita, ha detto che è ancora prudente
delle prove, anche se ha preso una e "ha passato più successivamente"
ad un'azienda differente.
Per i datori di lavoro, le prove più efficaci specificamente
sono adattate per ogni lavoro, ad esempio Joseph P. Murphy, un vice
presidente con Shaker Consulting Group Inc., che recentemente ha
creato che cosa chiama "un tryout virtuale di lavoro" per il sistema
diagnostico inc di ricerca. La prova misura come i posti di
lavoro della maniglia dei candidati, segue le procedure standard e
conosce i sistemi di elaborazione, come pure lo stile di storia del
lavoro dei candidati delle sonde e del lavoro.
Tutte le risposte potrebbero avere valore, ma ci è un segno
totale minimo che l'azienda desidera i candidati realizzare, lui ha
detto.
"come misurate l'affidabilità, la campagna di propaganda,
persuasiveness? Usate le domande multiple come un compasso,
"Murphy detto. Quando un candidato si richiede un'intervista
alla ricerca, l'intervistatore può vedere dove la truppa del
candidato su ogni oggetto e può mettere a fuoco l'intervista, ha
detto.
Le nuove tecnologie sono egualmente sull'orizzonte.
Anche se è illegale dare un polygraph nella selezione di
preimpiego, due gruppi stanno creando la tecnologia di MRI che dicono
le esposizioni "punti caldi" sul cervello quando qualcuno sta
trovandosi. Joel Huizenga, fondatore di nessuna bugia MRI Inc.,
speranze dette sviluppare una concessione, cominciando da un luogo a
Filadelfia per la fine dell'anno.
Huizenga ha detto che la prova potrebbe essere usata per
selezionare per uso precedente della droga, per esempio. "è
molto costoso affinchè le aziende assuma la persona errata," ha
detto. "questo dovrebbe spaventare la gente anche se non
subiscono la prova perché sanno che ci è un modo scoprire."
Per SER, la ricerca affinchè un modo selezioni i relativi
candidati ha condotto all'azienda in linea difficile Chantilly-basata
Brainbench, che sostiene che il giro d'affari può fare diminuire 20
per cento o più quando un'azienda usa le valutazioni.
Gli psicologi di Brainbench che cominciano in febbraio hanno
condotto un'analisi commerciale di SER, guardando i processi ed i
requisiti professionali assumenti. Allora hanno comunicato con
vendite la gente e gestori. Da quello, hanno creato le prove
che gli psicologi detti mostrerebbero di più appena abilità
specifiche di vendite e misurano il successo futuro potenziale del
candidato.
SER, che vende il hardware e software di calcolatore per
chiamare i centri, già ha usato le prove per assumere tre impiegati,
"popola uscire dall'università, o un anno o due sui militari.
. . hanno potuto avere l'azionamento assoluto "i
bisogni dell'azienda, Navarro detto. "potreste desiderare
svilupparli in un'organizzazione contro la gente che abbiamo portato
dentro con 10 - 15 anni [ esperienza ] quei voi abbiamo sperato ci
adattare dentro perché hanno fatto bene nell'ultima azienda."
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