Lezioni da imparare dagli argomenti contro i
datori di lavoro della gran-casella
4 aprile 2007
I consulenti legali generali delle aziende
Texas-basate che hanno avute un giorno marcio o una coppia marcia dei
mesi possono prendere il cuore. Le loro situazioni non possono
in alcune circostanze essere dire quanto che hanno sperimentato in
gennaio ed in febbraio dal GCs di Wal-Wal-Mart Inc. e di Costco
Wholesale Corp.
Il 6 febbraio in duchi, ed altri il v. Wal-Wal-Mart Inc., la
nona Corte d'Appello di circuito degli STATI UNITI da un voto 2-1 ha
affermato la certificazione di un codice categoria nazionale di
approssimativamente 1.6 milione impiegati femminili correnti ed ex del
Wal-wal-Mart che esigono la discriminazione in base al sesso nella
promozione e la compensazione ai depositi degli STATI UNITI del
Wal-wal-Mart 3.400. Il vestito espone il Wal-wal-Mart ai
miliardi dei dollari in danni potenziali.
Costco non è indietro lontano. Il 11 gennaio in Ellis,
ed altri il v. Costco Wholesale Corp., il giudice Marilyn H. Patel
della corte del distretto degli STATI UNITI per il distretto nordico
della California ha certificato un codice categoria nazionale di tutti
gli impiegati femminili correnti ed ex di Costco che sono stati negati
le promozioni al direttore generale, al gestore di aiuto o alle
posizioni del personale maggiore da 3 gennaio 2002.
GCs dovrebbe scattare sopra www.walmartclass.com o www.genderclassactionagainstcostco.com e ringraziare che cosa più alte potenzi adorano che
nessun Web site sta sollecitando gli impiegati per unire un'azione di
codice categoria nazionale contro le loro aziende. Ora, come il
consulente legale generale prudente lo mantiene quel modo? Sono
ci lezioni da imparare dai quagmires di Costco e del Wal-wal-Mart?
Che cosa può una GASCROMATOGRAFIA fare per impedire alla sua
azienda di essere un obiettivo di un'azione di codice categoria di
occupazione?
Il paesaggio legale prima del Wal-wal-Mart e la decisione dei
duchi sono il punto di partenza nella valutazione delle quelle
domande. È stato generalmente difficile affinchè gli avvocati
di azione di codice categoria di occupazione del querelante-lato
stabilisca i due requisiti più critici della certificazione del
codice categoria secondo la regola federale della procedura civile 23:
comunanza e typicality dei reclami dei membri del codice
categoria. Molte corti hanno rifiutato di certificare tali
codici categoria perché, per esempio, come può la decisione di
occupazione del soprintendente ad un deposito specifico essere tipica
o il terreno comunale ad una decisione interamente separata ed
indipendente presa da un altro soprintendente ad un altro deposito?
Ma il nono circuito mai-never-bashful ha saltato dentro ed ha
trovato che i querelanti del Wal-wal-Mart avevano fatto fronte
facilmente alle richieste di comunanza e del typicality. Come?
Secondo la nona maggioranza del circuito, i querelanti hanno
venuto a contatto di questa difficoltà di comunanza contando sopra:
(1) prova significativa delle pratiche corporative e delle
politiche d'appalto, che hanno incluso la soggettività eccessiva
nelle decisioni dei personali, stereotipare di genere e nel
mantenimento di una coltura corporativa forte; (2) prova
statistica delle disparità di genere causate da distinzione; e
(3) prova anecdotal di polarizzazione di genere.
Contradditorio quanto esso suona, il Wal-wal-Mart punito corte
per avere un'organizzazione centralizzata forte e consentire la
risoluzione soggettiva nelle trincee. La corte specialmente era
rankled da capacità dei gestori locali di prendere le decisioni
soggettive di occupazione. La nona maggioranza del circuito ha
concluso che tale risoluzione soggettiva è "un meccanismo per
distinzione" che le corti dovrebbero controllare con attenzione.
Il nono circuito ha trovato i querelanti ha risposto
all'esigenza di typicality della regola 23(a). Il più
considerevole, la corte ha osservato che "la mancanza di
rappresentante del codice categoria per ogni categoria della gestione
non insidia l'obiettivo di certificazione dei querelanti perché tutti
gli impiegati femminili hanno affrontato la stessa distinzione."
Intrattenere e un dissenso vigoroso dal giudice Andrew J.
Kleinfeld hanno trovato appalling downright di conclusioni del nono
circuito. Il suo parere è buono degno colto. In
risposta all'osservazione della corte che questa certificazione del
codice categoria era storica, Kleinfeld la ha descritta come senza
precedente. "nella legge," ha osservato, "l'assenza del
precedente è raccomandazione."
Ha notato che l'unica prova di discriminazione in base al sesso
era che due terzi degli impiegati del Wal-wal-Mart era femminile, ma
soltanto circa un terzo dei relativi gestori era femminile. Ma,
ha aggiunto, saltando ad una conclusione di distinzione era
inadeguato: "non ognuno desidera essere un gestore del
Wal-wal-Mart."
Secondo il dissenso, i querelanti non hanno fatto fronte alla
richiesta di typicality, perché i reclami dei querelanti e le difese
del Wal-wal-Mart non assomigliano semplicemente ad uno un altro.
Alcuni querelanti lavorano al Wal-wal-Mart; alcuni non.
Alcuni sono stati promossi; alcuni non erano.
Alcuni esigono la discriminazione in base al sesso; una
certa distinzione di corsa, rappresaglia o slealtà ma non distinzione
esatta. Alcuni hanno supplicato un caso del facie di prima;
alcuni non.
Durante il suo dissenso, Kleinfeld ha identificato i problemi
con tali certificazioni ampie del codice categoria. Ha
osservato, "[ azioni di codice categoria ] è destinato in gran parte
a risolvere un problema delle tasse degli avvocati." Ha notato
quello, "le pose di questo caso un rischio considerevole di
arricchimento i membri e dei consulenti legali undeserving del codice
categoria..."
Questi sono sentimenti parte di molti datori di lavoro.
Possono prendere una certa comodità nella conoscenza che il
nono circuito non ha l'ultima parola e che i difensori prenderanno
indubbiamente queste edizioni di certificazione del codice categoria
alla Corte suprema degli STATI UNITI per risoluzione.
LEZIONI IMPARATE
Nel frattempo, tuttavia, che lezioni può GCs spigolare
dai casi che coinvolgono il Wal-wal-Mart e Costco?
• Lezione una: Le decisioni soggettive di occupazione sono
problematiche. Al rischio di cottura allo spiedo del dibattito
filosofico, ricordiamo l'osservazione danese di Soren Kierkegaard del
theologian e del filosofo che "la verità è la soggettività."
Applicato a questa analisi, una decisione sincera e
bene-ragionata di occupazione da un gestore nell'azienda della
gascromatografia ha potuto essere decisione soggettiva della corte.
GCs dovrebbe accertarsi che il reparto delle risorse umane
abbia processi decisionali obiettivi sul posto. Più
d'importanza, accertisi che i gestori seguano quelle procedure.
Ma tenga presente che il Wal-wal-Mart non potrebbe vincere per
perdere sull'edizione tutto-importante di soggettività. Il
nono circuito ha criticato il Wal-wal-Mart per avere un'azienda
altamente centralizzata (che era presumibilmente obiettiva) mentre
decisori soggettivi simultaneamente d'incubazione nelle trincee.
• Lezione due: I premi di diversità sono schermo contro
la controversia. Al livello della corte del distretto degli
STATI UNITI in duchi, il giudice Martin che J. Jenkins era decisamente
unimpressed con il sistema del Wal-wal-Mart dei premi di diversità,
degli obiettivi, dell'addestramento, degli impegni del manuale e delle
discussioni esecutive. Una volta di più, la soggettività ha
elevato la relativa testa ugly. Gli obiettivi di diversità non
dovrebbero essere soggettivi e regolati dai diversi gestori locali.
• Lezione tre: Osservi prima che i querelanti saltino.
GCs dovrebbe esaminare le loro statistiche delle società di
uguale-occupazione, le politiche, postings di lavoro, barriere e fa
appello i processi che sono usati nel prendere le decisioni di
occupazione. È l'azienda vulnerabile ad un reclamo di
disparato-effetto di distinzione di occupazione? Occorra tempo
ora consultare i consulenti legali ed esaminare tutti questi campi
sotto l'ombrello del privilegio del avvocato-cliente. Richiami
i problemi in un ambiente privilegiato prima che l'azienda si trovi
nei capelli trasversali.
• Lezione quattro: Consideri l'ufficio del mediatore.
Molte aziende hanno tratto beneficio dalla creazione
dell'ufficio interno del mediatore, che può risolvere spesso i
reclami degli impiegati prima che intensificassero le spese e la
controversia amministrative. L'installazione deun tal ufficio
può dimostrare buono degno il costo.
• Lezione cinque: Ringrazi le vostre stelle fortunate che
il Texas è nella quinto Corte d'Appello di circuito degli STATI UNITI
e non il nono circuito. Se l'azienda della gascromatografia ha
attrezzature la California, nell'Oregon, Washington, nell'Idaho, in
Arizona, nel Montana, nel Nevada, nell'Alaska o in Hawai, ha mie
condoglianze. Eventualmente, la Corte suprema degli STATI UNITI
schiaffeggierà giù questa nona decisione del circuito con alacrity.
Tuttavia, fino a che quel giorno, un ritrovamento di
GASCROMATOGRAFIA la sua azienda nella corte federale che difende
un'azione di codice categoria di distinzione di occupazione, non
desideri per lui un giudice con la saggezza del Kleinfeld del nono
circuito, che ha concluso il suo dissenso in duchi con la domanda
cruciale che perplexes molti grandi datori di lavoro: "da
quando erano le corti di distretto convertite in organi amministrativi
ed autorizzate per ignorare la giustizia specifica?"
Nancy Ebe è il socio gerente di Ebe & si associa a
Austin e rappresenta le aziende di fortuna 500 e le più piccole
entità in tutte le funzioni di legge e della controversia di
occupazione. È bordo certificato nella legge di
occupazione e di lavoro dal Bordo del Texas di
specializzazione legale. Ha cominciato la sua carriera legale a
Morrison & a Foerster a San Francisco e remains autorizzati per
esercitarsi nella legge nella California. Il suo indirizzo di
E-mail è nancy@ebeassoc.com.
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