Mener une transition des véhicules à moteur
d'affaires par un changement culturel est une affectation dure.
Les transitions d'affaires sont des périodes d'émotion
intensifiée où des perceptions, sentiments et voûtent la logique
d'atout. Obtenir le droit de côté de personnes peut faire
toute la différence.
2 septembre 2006
Ann Arbor, MI -- les
mouvements exécutifs dans l'industrie automotrice de la lutte de
Detroit augmentent pendant que les compagnies font des réglages pour
devenir plus globalement concurrentiels. Mener une transition
d'affaires par un changement culturel, pour livrer excessivement a
augmenté la valeur, est une affectation dure.
Obtenir le droit de côté de personnes peut faire toute la
différence dans des transitions d'affaires quand les émotions
intensifiées causent des perceptions, des sentiments et des
sensations à la logique d'atout. Chacun prise de décision est
émotif, non raisonnable... subconscient sous la commande de leur
cerveau émotif (système limbic), non leur cerveau (neocortical)
analytique.
Quand les gens prennent des décisions, leurs décisions ne
sont pas simplement au sujet de peser raisonnable de données du pour
et du contre. Achetant une voiture, choisissant un compagnon,
choisissant un nouveau à la maison, suivant une voie d'accès de
carrière, percevant comment les travaux du monde est tout décidés
avec émotion. L'émotion fonctionne toujours au-dessous de la
surface et le directeur n'identifie pas comment important ses
sentiments sont au moment de la décision. C'est pourquoi il
est important d'aider des gestionnaires des organismes dans la
transition à être avec émotion stables, libres de la crainte de la
panne, en prenant des décisions importantes.
Albert Einstein une fois que dit, "nous devrions faire
attention pour ne pas faire à l'intellect notre dieu ; il n'a,
naturellement, les muscles puissants mais aucune personnalité.
Il ne peut pas mener ; il peut seulement servir."
Les amorces transformationnelles ont une vision collective
claire et la parviennent à la communiquer pertinemment à tous les
employés. En agissant en tant que rôle modèle, elles
inspirent des employés mettre le bon de l'organisation au-dessus de
l'intérêt d'art de l'auto-portrait. Ils savent et la science a
découvert un but plus profond des émotivités : les
mécanismes de timeworn de l'émotion permettent à deux êtres
humains de recevoir les teneurs des esprits de chacun. Ces
amorces stimulent des employés par la puissance de l'émotion d'être
plus innovatrices en prenant des risques sur le tas.
Cependant, après des années des initiatives de réduction des
coûts et de l'insécurité croissante du travail, la plupart des
cadres automatiques ne se sentent pas comme se mettre sur la ligne.
Ajoutez aux incitations de cette exécution individuelle, où
une limite d'une année détermine une grande bonification, et
l'investissement dans des profits à long terme risqués prend une
banquette arrière. La plupart des gestionnaires remettent des
décisions risquées pour la crainte du manque -- de ne pas faire les
erreurs par accroissement qui peuvent mener aux succès innovateurs.
C'est pourquoi il est difficile de faire le passage à partir
d'une culture d'entreprise jeu-$$$-SÛRE à une culture
innovation-pilotée.
Ici dans la métro Detroit, il y a beaucoup parlent des
cultures innovation-pilotées qui sont impératives en monde
globalement concurrentiel d'aujourd'hui. Mais où les amorces
transitoires courageuses que peut instiller la confiance des cadres
d'industrie automotrice sont-elles à innover ? Quand la lie
l'Iacocca des années 60 et des années 70 réapparaîtra-t-elle pour
surmonter la paralysie de corporation actuelle ? Changer la
culture de l'organisation exige le recrutement ou promouvoir les
amorces naissantes et les aider obtiennent la vers le haut-à-vitesse
rapidement.
La carrière d'Iacocca de lie dans l'industrie automotrice
illustre comment les amorces naissantes peuvent changer les cultures
d'entreprise pour marcher l'entretien de l'innovation. Quand
l'excédent hyped, Edsel surdimensionné 1960 et surestimé a échoué
dans le marché, Ford Motor Company requise pour écouter de nouvelles
idées de au sein de la compagnie. L'introduction du mustang
1964 de Ford était un produit innovateur accordé dans l'appel de
clients pour l'accessibilité élégante. Iacocca a continué
pour aller bien au président de la lutte Chrysler Corporation où ses
mesures d'amélioration et innovations de nouveau produit, y compris
la première caravane à roues avant motrices innovatrice de détour
d'entraînement minivan, ont fait la différence entre la panne et le
succès.
Quand une industrie ou une compagnie restructure pour survivre
dans l'économie globale, des cadres tous sont pilotés par la crainte
de la survie la période de transition et cette crainte peut
compromettre leurs pouvoirs de décision. La rotation ne sera
pas complète jusqu'à ce que la crainte de la panne soit confrontée
dans les esprits des survivants exécutifs.
Après une restructuration de la société, il est important de
fournir les cadres nouvellement recrutés ou favorisés en accès aux
mentorats intérieurs et aux autocars exécutifs d'extérieur qui
peuvent aider leurs perceptions pour évoluer. Les cadres
partent souvent d'une session d'entraînement se sentant plus calme,
plus forte, plus sûre et plus capable pour contrôler dans leur
culture d'entreprise. Avec chaque tutelle ou session
d'entraînement, le directeur apprend à art de l'auto-portrait-coach -- reducing la
dépendance sur l'entraîneur. La capacité de la conduite du
directeur se développe et devient une partie normale de
l'art de l'auto-portrait, comme savoir monter un vélo ou attacher ses
chaussures.
Les cadres sont alors prêts à guider la transition culturelle
en inculquant la confiance dans la capacité des chaque
employés de relever et surmonter des défis de lieu de travail.
La confiance précède la compétence. Chaque employé
doit d'abord croire que lui ou elle peut réussir en développant une
attitude de gain renforcée par pratique en matière de
compétence-bâtiment.
Pendant que les talents de chaque personne sont établis dans
des forces et puis fusionnés avec d'autres, une énergie positive
émerge. Cette force d'énergie établit et renforce la
confiance de chaque individu pour créer une masse critique.
Alors c'est le travail de l'amorce de maintenir l'élan, pour
pour ne pas détruire l'écoulement positif d'énergie.
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