Les compagnies meurent par les milliers aux
mains des cadres de "tueur" qui créent une culture d'entreprise qui
pousse littéralement des amorces hors de la porte et éviscère des
affaires.
16 janvier 2007
Washington, C.C -- le
marché 2007 d'emploi sera riche en occasions pour des millions de
demandeurs d'emploi qui ne sont plus satisfaits de leurs positions
actuelles. Les compagnies qui ne maintiennent pas leurs
employés -- comprenant leurs cadres supérieurs -- engagés
"créeront un conduit rapide des candidats de qualité qui alimente
leurs propres concurrents et leur propre panne," prévoit fournir Eva
professionnel Jenkins.
Jenkins voit une tendance continue vers un éventail de
possibilités d'emploi de haute qualité offertes à un groupe
craintif de candidats. "quand il vient à l'emploi, c'est un
marché des véritables vendeurs," elle dit, une zone de souci
principal pour l'Amérique de corporation. "la capacité de
maintenir le personnel sera saillir aussi important que trouvant de
nouveaux employés."
Jenkins est une principale autorité sur la gestion de capital
humain, et la force d'entraînement à fournir de VIP et les
innovations de VIP à Washington, D.C. She de personnel est également
le co-auteur des conversations sur le succès, une collection
d'entrevues puissantes avec les entrepreneurs accomplis dans une
variété d'industries.
L'analyse de Jenkins de la culture d'entreprise traditionnelle
a découvert un rapport direct de causer-et-effet entre la mauvaises
conduite et faillite commerciale. le "Président qui sont
concentrés seulement sur des affaires d'une perspective de
valeur-par-part ont perdu de vue quelque chose de valeur vraie -
capital humain."
Et quand n'importe quelles affaires gaspillent ses capitaux,
c'est panne "certaine" condamnée. "quand les cadres
supérieurs ont commencé un exode de masse, les compagnies se
trouveront 'se décomposant 'de l'intérieur hors... de vide et
éviscéré."
Plus non marié au travail pendant la vie
Les jours de gagner une montre d'or après 25 ans de
service sont longs allés. Les études prouvent que
l'Américain travaillant de moyenne aura trois à cinq carrières et
entre les 10 à 12 travaux pendant sa vie. Ainsi composant le
danger d'un marché du travail serré, dit que Jenkins est "fidélité
de corporation d'érosion."
Les scandales de corporation et les fonds de pension de
retraite disparaissants ont miné les employés de foi ont par le
passé eu dans leurs employeurs. Ayez ainsi les histoires des
cadres de corporation qui reçoivent des modules de compensation de la
grand-que-vie, parfois pas moins de 500% +more que la personne moyenne
de personnel. des "employés à travers l'échelle sont
laissés avec le sentiment qui 'personne ne regarde dehors pour
me,'... et elles sont exactes," des commentaires de Jenkins.
"ainsi ils recherchent des pâturages plus verts ailleurs."
Les Présidents ne doivent pas complètement blâmer.
Ils, aussi, peuvent se sentir en danger. "la
compensation exécutive de salaire est une épée à deux tranchants,"
explique Jenkins. les "panneaux sont davantage que voulant
approuver les modules de compensation astronomiques en raison de leur
propres avarice et désir pour que quelqu'un produise des
bénéfices." Cependant, ces mêmes panneaux sont justes
également disposés à évincent un Président si la compagnie et
l'exécution d'actions n'adapte pas leurs espérances financières.
"ceci signifie que même le meilleur-intentioned Président qui
évaluent vraiment leur main d'oeuvre changeront la voie qu'ils font
des affaires pour s'assurer que les membres du conseil et les supports
courants sont heureux au sujet des revenus de compagnie," observe
Jenkins. C'est pourquoi le laid métamorphose se produit.
"le art de l'auto-portrait-protective rapidement devenu des Présidents
autrefois humanistes et ce marques ils myopes. Au lieu de la
prise une longue vue du succès de la compagnie elles ont été
louées pour fonctionner, elles deviennent peu davantage que faire
avide de robots celui qui soit nécessaire pour montrer un
bénéfice."
Le coût élevé d'Unhappiness
Une perte constante d'employés au bas et aux
mi-niveaux a toujours été une proposition coûteuse pour des
compagnies, mais pas mortelle. L'incapacité de tenir la haute
direction, cependant, défiera le succès de même la compagnie la
plus stable. "les coûts de fournir et de re-fournir de
personnel de personnel sont raides," dit Jenkins, se dirigeant à la
ligne inférieure impact de la location et de la formation constantes.
Une fois fortement qualifiés, les cadres de niveau supérieur
expérimentés et et essentiels branchent le bateau, cependant,
"l'impact négatif peut secouer une compagnie à sa base. La
capacité de fonctionner sans à-coup est susceptible d'être
insurmontable, des "remarques de Jenkins.
"donné pas simplement la quantité, mais la qualité des
offres d'emploi naissantes, Jenkins invite des compagnies à se
concentrer sur les facteurs que les amorces de clavette
d'entraînement pour sauter le bateau" et pour faire les réglages
dans leur modèle d'affaires qui éliminent ces facteurs, "dit
Jenkins.
Une culture de la crainte
Les études de recherches ont identifié des raisons
communes pour lesquelles des cadres employés sont dissatisfaits avec
leurs travaux : le manque de défi ou de croissance
personnelle, l'occasion limitée pour l'avancement, et la compagnie
défavorable prospecte. Jenkins juge qu'il fournit la clé à
la conservation pertinente de personnel, en particulier la question de
la croissance et la santé d'une compagnie elle-même.
Craignez, pas support est la caractéristique dominante de la
culture d'entreprise du 21ème siècle, selon Jenkins. Elle
note que les employés de niveau aînés s'inquiètent constamment de
la tendance des membres du conseil et du Président "individus de bouc
émissaire pour des revenus manqués." En conséquence, les
cadres supérieurs essayent de réduire au minimum de mauvaises
nouvelles et de maintenir un profil positif dans les espoirs d'être
épargné en cas de problème.
"ceci mène à une panne énorme dans la transmission," dit
Jenkins. les "cadres ont peur pour se diriger aux problèmes
parce qu'ils craignent d'être jugés responsables. Ainsi des
problèmes ne sont d'une manière primordiale jamais adressés et, ne
sont jamais résolus."
Crainte d'Atouts de Transmission
Jenkins cite des transmissions claires comme outil le
plus pertinent pour éliminer le facteur de crainte. Elle
invite des amorces à démontrer l'importance du dialogue ouvert et de
la résolution des problèmes partagée par leurs propres actions.
Un vrai contrôle de réalité est que la plupart des CEOs
entendent rarement la vérité franche, et s'ils , elle est aseptisée
et couchée, sans vrai message obtenant à travers. "corrigez"
cet évident et le comportement faible continu, "le travail de la
nécessité des Présidents dur pour garder averti informé de cadres
supérieurs... de la grande image et pour posséder attitude"
véridique et réaliste une "de sorte que leur prise de décision
puisse être à la place réactive proactif," indique Jenkins.
"ceci donne à des cadres la confiance pour continuer à
prospérer comme professionnels. Il crée un environnement de
corporation interconnecté qui récompense l'effort et le succès
d'équipe, et encourage la croissance saine plutôt que la stagnation
craintive.
Au sujet d'Eva Jenkins et de fournir de VIP
VIP fournissant de personnel, LLC, une division des
innovations de VIP, offre le conseil en gestion de capital humain.
Pour l'information sur le VIP fournissant de personnel, l'appel
de LLC (202) 973-0179 ou visitent le site Web de la compagnie à www.vipstaffing.com ou entrent en
contact par l'intermédiaire du E-mail.
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