Ces cinq stratégies que vous pouvez mettre en
application immédiatement pour limiter votre risque et exposition aux
procès des employés. Des outils utiles vous sont fournis à
l'utilisation comme listes de contrôle, extrémités et tableaux.
C'est la quatrième partie d'une série de cinq parts.
Si vous désirez la série entière immédiatement à aucun
coût, contactez s'il vous plaît Harper et associés, P.C.
directement
3 juillet 2006
Village de Westlake, Calif. -- en vertu la loi du travail de la Californie, parce que
un employé être exempt en tant que gestionnaire s/he doit :
1. Ayez des fonctions et des responsabilités primaires
qui impliquent la gestion de l'entreprise.
2. Dirigez d'habitude et régulièrement le travail de
deux autres employés ou plus.
3. Ayez l'autorité pour louer ou mettre le feu à
d'autres employés ou pour faire les suggestions, qui
seront données le poids particulier, au sujet des
décisions de personnel concernant d'autres employés.
4. Exercez d'habitude et régulièrement la puissance
discrétionnaire.
5. Passez plus de 50 pour cent de son temps occupé dans les fonctions gestionnaires qui rencontrent les essais
dans les éléments ci-dessus, et
6. Gagnez à un salaire mensuel équivalent au
moins à deux fois le salaire minimum d'état pour
l'emploi à temps plein. Le salaire minimum
actuel pour que quelqu'un soit classé par catégorie en tant
qu'employé exempt est $2.430 par mois, qui est deux
fois le salaire minimum commençant pour l'emploi à
temps plein.
Une description des fonctions claire devrait être communiquée
dans l'écriture ou être contenue dans votre manuel de politique pour
chaque position exempte.
Il y a analyse critique et détaillée à conduire à chaque
exemption réclamée, si elle est pour un vendeur, une position
administrative, un informaticien, une position d'executive/managerial,
ou un professionnel. Tamara Harper, Esq., Harper et associés,
P.C. emploie un tableau pour chacun du type ci-dessus classifications
afin de déterminer si la position est vraiment exempte. Les
tableaux sont tout à fait détaillés. Chaque position a
séparément défini des critères et un tableau différent.
Veuillez entrer en contact avec Tamara Harper, Esq. directement
pour discuter la disponibilité de ces tableaux car ils sont
spécifiques à chaque situation particulière et pas pour l'usage
général.
Un employeur ne peut pas simplement appeler une position
exempte ou donner à un employé un exempt "retentissant" le titre du
travail. Afin la position soit vraiment exempte, plusieurs
critères comme déterminée par loi de la Californie doive être
réunie.
Cette zone a le potentiel élevé pour la responsabilité
d'employeur. Rappelez-vous, juste parce que chaque autre
employeur dans votre industrie "la fait," ne signifie pas qu'ils ne
seront pas poursuivis ou ne seront pas apurés, et c'est votre
responsabilité et vos capitaux. Est-il en valeur lui pour
protéger vos capitaux ? Consultez vos avocats-conseils du
travail /employment avant de payer un employé en tant qu'individu
exempt.
Harper et associés, employeurs d'aides de P.C. négocient le
labyrinthe des règlements d'emploi, leur donnant la paix de l'esprit
et limitent leur exposition de responsabilité. Mme. Harper
aide des compagnies à ne jamais éprouver le processus douloureux du
litige d'emploi et montre à des entrepreneurs d'affaires comment
protéger leurs capitaux et préserver leur richesse en limitant leur
exposition de responsabilité, enregistrant leur propriété
intellectuelle ; et tenant la propriété en confiance.
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Un des outils les plus importants que vous pouvez avoir
comme défense pertinente à un procès des employés, est un manuel
de politique ou un manuel. Le coût est nominal une fois
comparé à l'arrêtoir moyen de mandataire pour le litige de la
défense d'emploi - $15.000.00 et se lève. Le règlement moyen
de litige d'emploi est approximativement $45.000.00 et le litige par
l'épreuve peut fonctionner plus de $100.000.00 pas comprenant des
lancer un appel, pour une réclamation injustifiée d'arrêt.
Sans manuel écrit de politique, ou guide des employés, ou
même mal dessiné, vous êtes dans une position défavorable pour se
défendre une fois confronté à un procès basé sur vos politiques,
procédures, ou accusations de discrimination ou de harcèlement sexuel.
Le guide des employés devrait fournir à des employés et à
des superviseurs un arrangement clair de l'exécution et des
comportements que vous prévoyez d'eux et ce qu'elles peuvent attendre
de la compagnie dans le retour. Cet arrangement commun des buts
et des espérances met en valeur la productivité et réduit
l'occasion pour le conflit.
Sans guide des employés, vous êtes sensiblement plus de
vulnérable à une variété de procès injustifiés d'arrêt.
Assurez-vous que vos rapports de à- emploi dans le manuel sont
conformés à d'autres politiques et rapports en applications
d'emploi, contrats d'emploi et d'autres matériaux. Tous tels
matériaux devraient être passés en revue pendant la préparation du
manuel pour assurer l'uniformité dans la préservation à- rapport.
Un manuel universel peut ne pas être suffisant. Des
manuels pour les employés de surveillance souvent sont nécessaires
pendant qu'ils peuvent inclure davantage d'information non requise
pour les employés non-de surveillance tels que l'information des
politiques de location, des enquêtes appropriées de préemploi,
drogue testant, des examens physiques, des règlements de service de
citoyenneté des ETATS-UNIS et d'immigration, des sujets procéduraux
quotidiens tels que des demandes de vacances ou de congé ou adressant
sur les dommages du travail, des évaluations des performances, des
procédures disciplinaires, etc... Les manuels du superviseur
devraient également inclure des méthodes appropriées de réponse
aux plaintes des employés de la discrimination, du harcèlement dans la
violation de la politique de compagnie, et d'autres types de
réclamations des employés, pour aider à assurer des politiques de
compagnie sont uniformément gérés et que les superviseurs se
rendent compte de ce qui est prévu d'elles.
Il n'y a pas seule politique ou collection de politiques qui
sont appropriées dans toutes les configurations d'emploi. Les
politiques qui sont appropriées pour l'inclusion en guide des
employés de même peuvent changer.
Critique à la défense des actions injustifiées d'arrêt est
établir que les employés ont eu la notification de vos politiques,
espérances, et prohibitions. L'one-way pour faire ceci est par
l'utilisation d'un accusé de réception et d'une réception de la
forme manuelle que chaque employé signe et renvoie.
En raison de l'augmentation étendue du litige d'emploi et de
la prospection changeante jamais de la loi d'emploi de la Californie,
manuels de politique devrait être mis à jour au début de tous les
ans.
Par exemple, pour ces manuels que Tamara Harper, Esq., Harper
et associés, P.C. met à jour pendant les 2006 années, elle limite
les politiques de confidentialité qui sont maintenant interdites.
Un guide des employés qui inclut une large politique de
confidentialité ou limite le discours raisonnable des employés tel
que discuter le salaire de bonification, les augmenter ou le salaire
de salaire, viole l'état et la loi fédérale. La loi de la
Californie interdit des employeurs d'éditer ou d'imposer les
politiques qui limitent le droit des employés de discuter des
salaires et des conditions de travail.
L'utilisation des téléphones de cellules qui ont des
présents d'un appareil-photo plusieurs sujets de préoccupation pour
des employeurs concernant la question de l'intimité ou la protection
des secrets commerciaux.
Ce sont justes quelques uns des nouveaux développements dans
la loi pour 2006. Tamara Harper, Esq., Harper et associés,
P.C. a écrit un examen détaillé des changements de loi du travail
de la Californie pour 2006 de ses articles autorisés, "liste de
contrôle pour aider la Californie des employeurs à être conforme à
de nouvelles lois du travail." Cette liste de contrôle peut
vous être fournie à aucun coût en envoyant un email à Tamara
Harper, Esq.
Rester conformément aux lois du travail de la Californie
accable. Harper et associés, P.C., comprend comment vous tout
vous sentez, car nous sommes un employeur aussi. Plusieurs de
nos clients ont senti la même voie trop avant qu'elles aient
travaillé avec Tamara Harper, Esq.. Nos clients ont trouvé en
raison de travailler ensemble, cela qu'ils se sentent confiants dans
les résultats finals de leur situation.
Notre seul avantage concurrentiel est ce Harper et les
associés, P.C. est très accessible car une société qui incite nos
clients à se sentir à l'aise et dans des mains capables.
Tamara Harper, Esq. est un combattant agressif qui est fiable
et moral. Le travail de qualité d'offres de Harper et
d'associés non seulement, mais apprécie un bon emplacement.
Tamara Harper se glorifie sur ses bons rapports personnels et
d'affaires avec des clients, et emploie son perspicacité et
connaissance pour obtenir des succès pour chaque client.
Harper et associés, P.C., se spécialisent en résolvant des
problèmes sans litige étendu et coûteux. Harper et
associés, P.C., offres vous l'occasion d'être proactif en créant un
manuel d'emploi maintenant, et pas simplement réactif en défendant
votre compagnie contre un service de travail ou le service du audit
d'application de normes de travail ou contre un procès des employés.
Puisque nous avons appris que les décisions se produisent 24
heures sur 24, 7 jours par semaine, et le conseil légal est
nécessaire promptement et rapidement, Harper et associés, P.C. juste
a récemment commencé l'offre, et est la seule société d'emploi
dans le comté de Ventura qui offre un programme de V.I.P. Ce
programme vous fournit l'information de contact de Tamara Harper pour
pouvoir l'atteindre 24 heures sur 24, 7 jours par semaine, avec un
appel téléphonique de retour de garantie, pour des honoraires plats
annuels.
Harper et associés, employeurs d'aides de P.C. négocient le
labyrinthe des règlements d'emploi, leur donnant la paix de l'esprit
et limitent leur exposition de responsabilité. Mme. Harper
aide des compagnies à ne jamais éprouver le processus douloureux du
litige d'emploi et montre à des entrepreneurs d'affaires comment
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exposition de responsabilité, enregistrant leur propriété
intellectuelle ; et tenant la propriété en confiance.
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