Le mauvais ajustement du travail, les buts brumeux complètent la liste d'employé que Misbehaviors qui vident l'énergie des sociétés, indique le jus inc..

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La société d'exécution de main d'oeuvre énumère des gestionnaires du principal cinq des misbehaviors, extrémités d'offres

1 mars 2007

Ontario, Canada - "Misbehaviors" dans le lieu de travail épuisent non seulement l'énergie d'une organisation, mais elles sont également un avertissement que les besoins des employés ne sont pas rencontré. C'est les lieux derrière les cinq gestionnaires principaux des misbehaviors libérés par Juice Inc., une société de consultation d'heure qui aide des compagnies à amplifier leur enclenchement d'organisation d'énergie et des employés.

"quand les besoins émotifs de noyau des individus ne sont pas satisfaits, les employés ne peuvent pas offrir leur meilleure substance," dit Brady Wilson, un des associés du jus et de l'auteur de fondation du livre, JUS : Libérez l'Énergie Intelligente de Votre Compagnie Par des Conversations Puissantes. l'"employé et l'énergie d'organisation sont épuisés, les niveaux d'enclenchement diminuent, les niveaux d'engagement tombent et les résultats sont décevants."

Dans la réponse, Wilson indique que les employés et les gestionnaires doivent de même mieux définir et convenir sur des espérances, utiliser les conversations et le foyer francs sur des solutions plutôt que les émotions.

Les cinq principaux gestionnaires des misbehaviors des employés sont :

1. Ajustements du mauvais - quand les employés ne font pas les choses qu'ils sont bons à, il crée le frottement intérieur et un sentiment de l'incompétence. Le manque de foyer, la temporisation, l'exécution faible et les erreurs suivent. Le sentiment exclu dans un environnement d'équipe créera également l'insécurité, les sentiments du rejet et de l'isolement, les conflits d'étincellement d'équipe et la transmission faible.

2. Peu clair au sujet de leur rôle -- quand les employés ne sont pas clairs sur ce qui est prévu d'elles, et elles sont incertaines au sujet de la façon dont elles servent la grande image, il peuvent créer des sentiments de confusion, d'insécurité et de méfiance. Elles commencent à douter qu'elles sont réussissantes ou échouantes dans leur rôle ; en conséquence, elles deviennent critiques des initiatives de gestion et démontrent l'engagement faible.

3. Manque de support - ceci inclut les outils physiques et le support émotif. Quand les gens n'ont pas le temps, les outils, les ressources ou le délai d'exécution qu'ils doivent réussir, il peuvent laisser leur le sentiment accablé, prendre-pour-accordé et irrité. Ils répondent mauvais-en disant l'organisation, en se plaignant du bout des lèvres, et en montrant une attitude faible globale. "quand vous vous sentez indéfendu dans votre rôle, ou vous avez été remis la responsabilité sans autorité, elle mène aux sentiments du disempowerment," ajoute Wilson.

4. N'étant pas évalué -- la gratitude est un outil insuffisamment utilisé d'affaires, notes de Wilson. Les employés recherchent simplement "vous remercient" au sentir apprécié de leur travail, mais ils ne l'obtiennent pas toujours. S'ils commencent à se sentir comme ils sont traités comme le bien mobilier de corporation ou un outil et pas en tant que personne, ils peuvent commencer au sentir pris pour accordé. Le traitement inégal, ne se sentant pas écouté ou un manque d'identification signicative peut tout supporter de tels sentiments. Les misbehaviors résultants incluent le manque de confiance et fidélité, bas enclenchement, combat corps-à-corps, malentendu et une culture toxique.

5. Manque d'inspiration - les individus ne peuvent pas soutenir leur énergie quand ils se sentent que leurs amorces sont des hypocrites et leur travail n'a aucun vrai but au delà de faire l'argent pour quelqu'un d'autre. Quand les gens ne se sentent pas comme ils vivent jusqu'à leur potentiel et étant jugé responsable envers des résultats, l'apathie et le cynisme placent dedans. Le misbehavior résultant : une main d'oeuvre fatiguée. La passion meurt et la capacité d'atteindre des buts (et des résultats) détériorent. Les gens gaspillent le temps et l'argent par l'action sans but.

Wilson pousse les employés qui n'obtiennent pas les occasions désirées de croissance et les défie d'exprimer clairement de tels gestionnaires des besoins. "si vous ne vous sentez pas reconnu ou apprécié pour votre contribution, parole ainsi," Wilson explique. "parfois les amorces vous identifient d'une manière dont est confortable pour elles, mais pas nécessairement ce que vous attendez ou appréciez."

Les employés doivent également être des espérances et des malentendus francs et clarifiants par des conversations avec des collègues, des gestionnaires ou des superviseurs. Si vous ne sentez pas le "coffre-fort assez" dans votre environnement pour avoir une conversation franche avec les personnes qui peuvent aider, alors parlez à un collègue de confiance, à quelqu'un dans un service de ressources humaines, ou à un programme d'aide aux employés (EAP).

Durez, il est critique pour des personnes pour maintenir des conversations productives en se concentrant sur des solutions, plutôt que les émotions. Wilson offre les extrémités suivantes :

- décrivez le but de votre conversation. Maintenez le but spécifique, mesurable, exigible et réaliste.
- décrivez la réalité de votre situation. Avez-vous besoin de plus de support dans votre rôle ? Comment ? Si vous ne vous sentez pas clair au sujet des espérances, comment est-ce que cela affecte votre rôle ?
- discutez les idées au sujet de la façon atteindre votre but, et définissez les prochaines étapes. Installez alors une conversation de suivi pour assurer la responsabilité.

'JUS : Libérez l'énergie intelligente de votre compagnie par les conversations puissantes est fourni par Juice Inc., et des extrémités d'offres pour des amorces sur l'utilisation des "conversations de traction" de développer une culture d'haut-exécution de travail. Le livre peut être acheté à www.juiceinc.ca ou en appelant 519-822-5479. Le site Web accueille également le centre de ressource de jus, qui offre l'information sur des ateliers, des engagements parlants et des articles.

Au sujet du Jus Inc..
Depuis 1998, Juice Inc. avait travaillé avec des organismes pour créer de meilleurs résultats d'affaires et pour améliorer l'exécution en libérant l'énergie intelligente. Juice Inc. a vu un retour significatif sur l'investissement pour les compagnies que cela a fonctionnées pour. La liste du client de JuiceÂ inclut Amex, AstraZeneca Canada, l'hôpital de Botsford, CIBC, assurance de Co-opérateurs, Kellogg, services financiers de pneu canadien, Tonnelier-Standard, alliance de santé de Perth d'Huron, nourritures de Papier d'emballage, fabrication de Linamar, Manulife financier, Maritz, se niche, NestlePurina, Raytheon, santé de Saint Elizabeth et UNICEF.

Ce communiqué de presse a été distribué par l'eMediawire par l'acheteur de ressources humaines (acheteur d'heure : www.HRmarketer.com) au nom de la compagnie a énuméré ci-dessus.

http://www.prweb.com/releases/2007/3/prweb508560.htm

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