BLOOMINGTON -- que vous
donne une migraine au travail ? La menace des licenciements ?
Une charge de travail supplémentaire ? Le causeur fort
? Le whiner constant ?
Le malade de leurs travaux et leurs employeurs, presque moitié
de tous les employés d'haut-exécution dans la nation recherchent le
nouveau travail et 44 pour cent regardent passivement, selon la
conduite Q.I., une société gestionnaire en ligne de formation.
Et le moral d'ouvrier pourrait devenir plus mauvais pendant que
les sociétés essayent de suivre des espérances de Wall Street et
concurrencer globalement les compagnies étrangères qui payent leurs
employés loin moins, disait Richard Sullivan, un professeur de
sociologie à l'université de l'Etat de l'Illinois.
"nous allons voir un déclin dans des normes fonctionnantes,"
il a dit. "nous allons travailler de plus longues heures.
Nous aurons moins de sécurité d'emploi. Les pensions
partent déjà."
Mais la réduction de taille, la rotation de personnel, la sécurité
d'emploi et la charge de travail ajoutée ne sont pas les seuls
detriments au moral d'ouvrier, bien que telles soient souvent les
taches endolories.
Parfois il est beaucoup plus simple que celui, selon des
experts en matière de ville jumelle.
"l'employeur moyen essaye de fixer les choses qui ne sont pas
cassées. Ils pensent que les employés ne sont pas heureux au
sujet de 'X.' Bien, ils peut s'inquiéter environ 'X, 'mais ils
davantage sont dérangés environ 14 autres choses, "a dit Richard
Galbreath, président des associés de croissance d'exécution, des
ressources humaines externalisant la société basée à Bloomington.
"ce que vous entendez car un propriétaire est l'information
aseptisée, ou vous avez des nouvelles du complaignant constant qui a
leur propre ordre du jour et ne parle pas nécessairement à
l'intérêt du groupe," il avez ajouté.
Galbreath, Sullivan et autocar Susan o'Rourke de la vie
d'émeraude donnant des leçons particulières à Bloomington essayent
de clouer en bas de ce qui rend des ouvriers malheureux et du quel
employeurs peuvent faire pour maintenir un personnel heureux et
qualifié.
Que les rend fous ?
o'Rourke connaît les deux côtés des histoires au sujet de la
colère dans le lieu de travail. En tant qu'entraîneur de la
vie, elle est conseillée l'employé et l'employeur.
Au coeur de l'issue pour les deux côtés est souvent se
plaindre constant. Chaque bureau a cet employé qui se plaint
juste au sujet de tout, o'Rourke dit. Malheureusement, ce se
quereller écarte comme une maladie et il magnifie de petits
problèmes.
"il s'écoule goutte à goutte vers le bas aux collègues,
tellement non seulement (le complaignant) ne produit pas, mais chacun
autour d'eux est forcé pour écouter le complaignant, même si ils
n'ont aucun intérêt," elle a dit.
Un autre problème commun semblable au complaignant chronique
est le criard de bureau, o'Rourke ajouté.
"dans le compartiment cultive aujourd'hui, il y a un sens faux
d'intimité," elle a dit. "elle peut obtenir fort.
Beaucoup de périodes là est un employé qui commence à
parler plus fort pour s'entendre au téléphone. Cet employé
fort commence à gêner d'autres employés."
La prochaine chose que vous savez, le complaignant chronique a
quelque chose de nouveau pour ronchonner environ, les employés autour
du début de complaignant à vibrer et du type fort obtient plus fort.
Ces exemples proviennent du compartiment. Les
problèmes, l'o'Rourke et le Galbreath plus grands convenus,
proviennent de la gestion mauvaise que cela mène aux employés se
sentant inappréciés.
Aujourd'hui, la réduction de taille et les licenciements sont ainsi les
gens du commun sont devenus désensibilisés à lui, ont dit
Galbreath. Avant de commencer ses propres affaires, il a
travaillé pour une compagnie que pendant une période le
positionnement un cadre vide sur quelqu'un bureau chaque vendredi nuit
comme voie de les signaler ont été congédiée.
"l'employé moyen a plus d'une tolérance que les gens ont fait
il y a 20 ans. J'ai le who've d'amis passé par la réduction de taille
trois ou quatre fois déjà, "il a dit.
Même si les employés voient l'écriture sur le mur, les
employeurs doivent manipuler la situation convenablement et la majeure
partie du temps où ils pas , Galbreath dit.
Les employeurs essayent d'éviter la confrontation par le
mensonge au sujet d'un certain nombre de questions de terrain communal
après un changement de propriété ou une période de réduction de taille.
Les employés s'attendent à des réponses spécifiques
concernant la sécurité d'emploi, salaire, avantages, charge de
travail, responsabilité et d'autres sujets, il a dit.
les "gens peuvent tenir une certaine quantité d'effort en
leurs vies," il a dit. "mais personne ne veut être menti à.
Nous juste devons commencer à être honnêtes. Quand je
suis invité à entrer et à effectuer le travail culturel, la
première chose que je dois fixer est la confiance dans la gestion."
"travail culturel," Galbreath a indiqué, est un euphémisme
pour que "essayer rende des personnes heureuses."
Travail culturel
Soyez honnête et dites à des employés exactement ce
qui continue.
Dans le cas de la restructuration, Galbreath a indiqué que les
employeurs doivent aider des employés à comprendre la situation.
la "voici parole 'voici les embarras financiers que nous avons,
et ce que nous allons faire pour prendre soin de lui, '" lui a dit.
"l'employé ne peut pas aimer les réponses, mais au moins
elles se sentiront évaluées et faites confiance."
Les cadres peuvent se sentir de plus en plus pression de
réduire des coûts, mais non tous les avantages du travail sont liés
au salaire et aux avantages, Sullivan dit.
"il y a quelques choses que les entreprises ne peuvent pas
faire en raison de la concurrence, mais peut de vous les a laissés
hors dès l'abord de vendredi?" Sullivan demandé. "vous
peut-il l'a-t-il laissé aller à la pratique en matière du football
de leur gosse un après-midi ? Ces choses n'ont pas beaucoup
d'impact sur des finances, mais elles font vraiment une différence en
termes de moral."
En outre, la location et maintiennent les employés droits,
Galbreath dit. Une compagnie peut congédier un service entier,
par exemple, plutôt que de garder les meilleures personnes de ce
service et congédiant des slackers d'un autre service.
Et Galbreath a les issues sérieuses avec des pratiques de
location.
"la personne moyenne est louée à d'45-minutes de temps
d'entrevue," il a indiqué. "si nous achetions le matériel,
nous passerions des mois parlant de lui, recherchant le produit,
conduisant l'analyse coûts-avantages, pourtant pour quelque raison
nous pensons qu'il est CORRECT de louer quelqu'un après la réunion
ils une fois."
Une fois que vous trouviez une personne capable qui s'adapte
dans l'environnement culturel de votre ferme de compartiment,
travaillez dur pour leur faire la sensation appréciée, o'Rourke dit.
Pour commencer, veillez qu'ils ont un espace libre, ensemble
défini de commandes marchantes.
"vous seriez stupéfié combien de personnes n'ont aucune idée
de ce que leur superviseur immédiat veut ou a besoin d'elles," elle
ont dit. "si vous savez qu'exactement ce qu'êtes vous le
patron veut et prévoit, vous êtes pour rencontrer ces buts et pour
sentir un sens d'accomplissement et de valeur."
lui prenant une mesure plus loin, Sullivan a indiqué le
besoin des employés de pouvoir prendre leurs propres décisions sans
avoir une montre de superviseur leur chaque mouvement.
les "ouvriers ont de moins en moins un aspect réel à leur
travail. Je veux dire chez McDonald, les gens ne peuvent pas
même ouvrir la caisse enregistreuse sans gestionnaire observant, "il
a dit. "certainement le moral du travail est lié à la
récompense du travail étant fait."
Et il est facile se plaindre les travaux qui ne récompensent
pas environ.
Pour limiter le criard constant de complaignant ou de
bureau, o'Rourke suggère le bavardage de veille de découragement, en
particulier si des sujets personnels sont évoqués dans la
conversation. Les employeurs, elle a dit, marche une ligne fine
en devenant personnellement impliqués des employés. Ce n'est
pas une bonne idée. Toujours, les employeurs devraient être
conscients des situations personnelles qui peuvent affecter la sortie
d'ouvrier. De cette façon, ils peuvent couper le mou des
employés quand lui ou elle a besoin vraiment d'elle.
Et, elle a ajouté, n'accuse pas simplement des employés de
constante pleurnichant ou parlant fort. Dites-leur comment
résoudre le problème.
"vous ne voulez pas dire, 'vous êtes trop fort, soyez
tranquille.' Dites, 'je me demande comment nous pouvons vous
aider, ainsi vous ne sentez pas comme vous devez crier toute l'heure,
'"o'Rourke dit.
Que l'approche fonctionne pour n'importe quel problème de lieu
de travail, elle a indiqué.
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