La nouvelle Science de la location

Par Stephanie Clifford, Auteur de Personnel
COM d'inc.

Soin pour mettre en valeur excessivement votre chance de trouver de grands employés ? Commercez vos instincts d'intestin pour une approche systématique à interviewer, à tester, et aux candidats d'évaluation du travail.

1 août 2006

Queest-ce que sa compagnie était manquante ? L'archer de Susan s'est demandé cela dès qu'elle a fait flac dans sa chaise à Tri-anim, médical-fournit le distributeur dans Sylmar, la Californie. C'était deux et une moitié il y a des années. L'archer avait juste joint la compagnie comme tête des ressources humaines, et sa priorité plus élevée améliorait la location de la compagnie. Quand elle est arrivée, le service d'heure a été fondamentalement fermé hors de la location des vendeurs. L'archer a voulu le rendre plus utile, particulièrement après qu'elle a noté que quelques locations étaient fantastiques et d'autres aient été des déceptions.

Quel Tri-anim était manquant -- et l'archer a heureusement identifié ceci -- était quelque chose que la plupart des employeurs en Amérique ont étée manquants : Les entrevues d'emploi conventionnelles ne fonctionnent pas.

Une entrevue typique -- non structurée, se promenant, unfocused -- n'indique à l'interviewer presque rien au sujet des candidats du travail, autre que la façon dont elles semblent pendant un couple des réunions dans une salle de conférence. Mais à quoi ressemblent ces personnes tard la nuit et sous pression ? Que les motive ? Combien futés sont-ils ? Ont-ils manipulé des projets durs ? Préfèrent-ils seul travailler ou sont-ils mieux avec une équipe ? Les entrevues régulières évaluent à peine n'importe lequel de ceci, et sont en fait les prédiseurs malheureux du succès du travail. En termes techniques, elles ont une corrélation de 2 avec le succès de prévision.

Décourageant, n'est-ce pas ? Il serait -- sauf que les psychologues industriels et d'organisation sont sur le travail, recherchant les meilleures voies d'évaluer des candidats du travail. Une approche en trois parties focalisée peut faire le processus de location comme normalisé et objectif en tant que possible -- et peut aider à prévoir les meilleurs interprètes. Le système commence par ce qui s'appelle interviewer comportemental, dans lequel les candidats sont barraged avec des questions dures au sujet de la façon dont ils ont manipulé des affectations spécifiques et des problèmes. Bluffer devient près d'impossible, et le processus n'est basé sur des faits, pas sentiments. Interviewer est suivi de deux genres d'essais : essais cognitifs, qui mesurent des capacités intellectuelles, et essais de personnalité, qui sont maintenant sophistiqués assez que les compagnies peuvent directement comparer des candidats à leurs interprètes supérieurs. La troisième étape demande à des candidats de faire charge comme ceux qu'ils feraient sur le travail.

La plupart des employeurs exposeront à plusieurs reprises que les gens sont le secret à leur succès -- et étant donné que la rotation coûte environ 1.5 fois le salaire de l'employé sur qui les déplace, selon PricewaterhouseCoopers, améliorerait le moyen il. Mais il étonne combien peu de compagnies tracassent avec des entrevues plus qu'improvisées et tout-mais-sans signification pour louer leurs personnes. "c'est un sujet qui est recherché à la mort par la zone de la psychologie industrielle et d'organisation," dit Peter Cappelli, le professeur de gestion et le directeur du centre pour les ressources humaines à l'école de Wharton de l'université de la Pennsylvanie. "la chose étonnante est combien peu de compagnies prennent ceci sérieusement. C'est genre d'époustouflant qu'ils entreprendraient de tels investissements énormes et ne prêteraient pas l'attention à ce que nous connaissons la façon sélectionner le peuple qui vont être le meilleur."

L'archer de Susan avait étudié une partie de cette recherche. Elle était heureuse de voir que Tri-anim avait utilisé la compagnie de test PSI pour évaluer des candidats pour quelques positions. Elle était moins heureuse que les critères d'essai n'avaient pas été mise à jour en six ans et qu'une partie des gestionnaires de location de la compagnie n'a pas utilisé les essais. L'archer a immédiatement fait développer la PSI réévaluer les meilleurs et plus mauvais interprètes dans un certain nombre de zones et des profils des interprètes supérieurs. Le but est de comparer des candidats à l'idéal. _ Tri-anim vendeur, par exemple, avoir besoin pour être non juste énergique et détail-orienter (joli terrain dans vendeur) mais aussi peu commun indépendant : Ils seul dépensent beaucoup de temps.

L'archer a commencé à avoir besoin des évaluations de PSI comme dernière étape dans le gestionnaire, LUI, et les ventes louant des processus. Ils ont déjà indiqué des résultats étonnants. Récemment, un recruteur et un gestionnaire étaient en désaccord plus de deux candidats pour une position -- jusqu'à ce que les états de PSI sont revenus. "les résultats étaient vraiment staggeringly différents. C'était une combinaison non seulement des positionnements de compétence, mais les qualifications des personnes de cet un individu étaient tellement inférieures que le gestionnaire avait prévu et l'autre candidat a marqué beaucoup plus haut, l'"archer dit.

Elle a maintenant formé tous les Tri-anim's gestionnaires de location dans des entrevues comportementales. "a structuré des entrevues avec des questions behaviorally basées nous permettent vraiment de forer vers le bas," elle dit. En toute la journée session, les gestionnaires ont appris les principes des entrevues comportementales et ont pratiqué poser des questions ouvertes. Bien qu'elle n'utilise pas des évaluations de travail -- et cela pourrait augmenter le succès la location de la compagnie encore autre -- ces riches de peinture de deux étapes, les verticales objectives des candidats. Même les ventes louant les gestionnaires, qui n'ont pas voulu abandonner leur tactique interviewante aléatoire, ont les croyants devenus car la rotation a chuté. "nous tous voulons louer le meilleur," l'archer dit. "ceci fournit l'information vraiment bonne et objective qui permet au gestionnaire de prendre le halo outre du demandeur."

Étape 1

Dans ce que l'interviewer ennuyé tourne l'interrogateur intrépide

Autre que les teints blêmes des personnes sous les lumières fluorescentes de bureau, il n'y a pas beaucoup qui est conformé dans des entrevues d'emploi typiques. Les sujets discutés dépendent complètement de l'interviewer, qui pourrait passer une heure discutant le mater de l'alma d'un candidat, le récent survivent à, ou même lui-même. Il pourrait écarter le candidat avant qu'elle soit même parler commencé parce qu'elle est de poids excessif ou habillée avec ostentation, ou il pourrait détruire le foyer parce qu'il a un jour putréfié. Après, l'interviewer est laissé avec un résumé et un sens vague de... comment le candidat agit pendant une entrevue. Est-elle qualifiée ? Dunno, mais son résumé semble gentil. Serait-elle bonne au travail ? Bien, elle aime naviguer, qui est amusement.

Comme les psychologues ont précisé, les entrevues traditionnelles produisent une vue subjective et intensément étroite d'un candidat du travail. Que la vue est probablement polarisée -- des études ont montré les interviewers tendent à préférer des candidats semblables à eux, candidats de juge sur peu de critères qu'ils pensent qu'ils les jugent en fonction, et tendre laissent des polarisations aux sujets comme la course et le genre obtiennent de la manière. "tout le monde pense qu'ils sont des interviewers bien meilleurs qu'ils sont," dit le psychologue industriel et d'organisation de Ben Dattner, de New York City.

Toujours, l'entrevue est un outil brillant si vous assurez les changements à lui. Les entrevues comportementales ont presque le triple la corrélation des entrevues conventionnelles avec le succès du travail. (pour mesurer si une location est réussie, mesures d'utilisation d'universitaires comme la valeur du dollar de la contribution des employés à la compagnie, sa part relative dans la sortie globale, et évaluations des performances, promotions, et augmenter postérieurs.) Interviewer comportemental fait participer, par définition, un groupe d'interviewers définissant des qualités requises pour un travail, demandant à des candidats de donner après des exemples de la façon dont ils ont démontré ces qualités, posant les mêmes questions de chaque candidat, et prenant des notes partout. Les lieux sont que ce que quelqu'un a fait dedans après les travaux est un indicateur supérieur de ce que lui ou elle suffira dans les futurs travaux. C'est la même idée derrière contrôler des références.

Pour voir comment les entrevues structurées fonctionnent, jetez un coup d'oeil au bois de charpente et à l'approvisionnement d'espoir, où la facture en chef Vogt d'heure crédite beaucoup de la croissance de sa compagnie à interviewer comportemental. Espérez, qui est basée à Tulsa, apporte $1.2 milliards par année vendant des approvisionnements de bâtiment aux entrepreneurs. Il y a huit ans, quand la compagnie faisaient un cinquième du ce, Vogt et les propriétaires a prévu, correctement, que le marché du logement était sur le point d'augmenter. S'ils louaient les gestionnaires droits, ils pourraient monter cette vague.

Suivre des maximes comportemental-interviewantes, Vogt commence par parler aux gens suggère avec le travail et décider quelles qualités sont nécessaires pour lui. Il a un descripteur standard pour ce qu'il veut dans les gestionnaires : conduite, un lecteur pour faire l'argent pour la compagnie et pour lui-même, l'ambition, et après la responsabilité opérationnelle. Selon les défis de l'unité spécifique d'affaires, il modifiera le descripteur.

Alors il propose les questions ouvertes qui atteignent les qualités désirées. Les entrevues comportementales utilisent les questions qui sont enracinées dans le passé -- "dites-moi environ un moment où" -- plutôt que des hypotheticals -- "ce qui vous fait si?" Vogt creuse profondément dans l'expérience professionnelle de ses candidats. "j'entre dans l'exécution actuelle," il dit. de "qu'avez-vous hérité ? À quoi ressemblaient les marges de ventes, comptes à payer, pour cent d'état actuel, inventaire ? Queest-ce que vous avez-vous fait avec celui, que vous avez réalisé ? Clairement, nous recherchons des accomplisseurs et des gagnants et les gens très bien informés de leur exécution." Les questions spécifiques aiment ces derniers, en plus d'évaluer les qualifications des candidats, fraude de résumé de combat -- il est assez difficile de se trouver au sujet des marges de ventes et des tours de inventaire.

Dans le meilleur des cas, une équipe de personnes rencontrera le candidat. Cela réduit au minimum l'importance de la réaction de n'importe quelle une personne, bon ou mauvais. Vogt arrange une entrevue de panneau pour des questions générales, et a puis installé des entrevues face à face concentrées sur des zones spécifiques. Vogt s'enquiert de la conformité d'EEOC et des incidents d'OSHA ; le CFO pose des questions sur des détails de comptabilité ; le ROUCOULEMENT pose des questions de logistique. Dans n'importe quelle entrevue comportementale, les questions devraient être relatives à l'emploi, maintenir l'entrevue appropriée et éviter des plaintes de discrimination. Jusqu'au degré possible, on devrait poser chaque candidat les mêmes questions. Les interviewers devraient prendre des notes, et devraient se réunir pour discuter leurs vues juste aprés que le candidat parte.

Étape 2

Dans ce que le candidat relives des essais d'université-entrée

Aussi utile que les entrevues comportementales sont, elles sont bien plus pertinentes une fois combinées avec les essais d'emploi, dont beaucoup sont maintenant gérés en ligne. Celles-ci sont données aux candidats pour évaluer des capacités cognitives (des essais cognitifs sont remplis de Reposer-comme questions verbales et de maths) ou des traits de personnalité (les essais de personnalité incluent des questions préférentielles comme "vous plutôt passeriez une nuit à la maison seulement que vont à une partie serrée?" ou les questions biographiques comme "étaient vous un officier de classe dans le lycée ?"). Tandis que les essais cognitifs ont une corrélation légèrement plus étroite avec le succès du travail, les essais de personnalité sont utiles tous les deux comme base pour des questions d'entrevue et pour le développement ultérieur. Pour les meilleurs résultats, les compagnies devraient utiliser les deux tris des essais ou d'un essai simple qui combine les deux éléments. (pour un rôle des essais, voyez "pour choisir votre arme".)

Beaucoup de compagnies de test aujourd'hui peuvent faire des comparaisons impressionnantes des candidats contre les employés existants -- le but devant copier essentiellement les interprètes supérieurs. "les évaluations vous permettent d'identifier vraiment ce qui est différent entre le notre tient le premier rôle et nos lingots," dit James Hazen, un psychologue d'organisation et le propriétaire des perspicacités comportementales appliquées, une société de consultation basée à Wexford, Pennsylvanie. Hazen utilise plusieurs essais avec ses clients.

Les évaluations peuvent indiquer quelques résultats fascinants. Les lignes de fret de Dayton, une compagnie de camionnage basée à Dayton, Ohio, avaient eu des ennuis avec des gestionnaires. Les clients ont enregistré que quelques gestionnaires étaient grossiers. Quelques gestionnaires se plaignaient au-dessus de leurs radios de CB. La productivité de quelques ouvriers tombait, ou ils étaient en retard sur leurs livraisons. Denise Noel, directeur de qualité au fret de Dayton, était stumped. Ces gestionnaires tous ont eu de bonnes qualifications et les avaient bien interviewé, pourtant elle n'a vu aucune voie de prévoir qui serait un interprète exceptionnel sur la route. Enfin elle a apporté une compagnie appelée les systèmes de Hogan Assessment et a fait présenter à la compagnie son recherche étendue sur des gestionnaires de camion.

Noel avait supposé que tous les gestionnaires de camion étaient semblables. Mais Hogan avait trouvé deux profils distincts de camion-gestionnaire. Les interprètes supérieurs de ville sont sociaux et grégaires, grand avec des clients -- qui se comprend, parce qu'elles reprennent et relâchent outre des périodes multiples par jour. Les meilleurs ligne-transportent des gestionnaires sont tranquilles et introspectifs -- qui sont bons pour les personnes qui ne voient jamais un client. Noel l'a ajustée louant maintenant, ayant la prise de candidats l'évaluation de Hogan pour trouver le meilleur travail pour eux. La rotation pour des gestionnaires est tombée à 22 pour cent (la moyenne d'industrie est de 116 pour cent). "vous pensez juste que un gestionnaire est un gestionnaire, et ce n'est pas vrai," Noel indique. "nous juste n'avons pas regardé cette partie assez du processus de location."

La discussion des résultats de l'évaluation teste avec des candidats -- ou même leur présentant le rapport circonstancié -- est de plus en plus populaire. "la tendance a vraiment été de l'étendre toute sur la table entre la deuxième et les troisième entrevues," dit James Hazen. Ceci donne à des candidats la chance de s'expliquer, donne à l'interviewer une chance d'adresser les taches faibles, et, si quelqu'un est loué, précise des voies il ou elle pourrait mieux être contrôlée.

Il y a, par quelques évaluations, 2.500 essais d'emploi sur le marché. Une des plus grandes erreurs que les compagnies font utilise l'essai faux. Un exemple classique est le type indicateur, cet essai omniprésent de Myers-Briggs que les tris peuplent dans 16 catégories de personnalité. Myers-Briggs, un essai créé par une femme de la Pennsylvanie qui a été fascinée par la façon dont sa joyeuse personnalité a différé de celle de son mari franc, a un enregistrement faible de succès de prévision du travail. En effet, son éditeur avertit que "il est non conformiste et dans beaucoup de cas illégal pour exiger des demandeurs du travail de prendre l'indicateur si les résultats seront employés pour examiner hors des demandeurs."

Avec tant d'essais disponibles, ce n'est pas une surprise que les employeurs utilisent des essais signifiés pour d'autres buts, comme Myers-Briggs (qui est très bien, d'ailleurs, pour le développement des employés), ou même conçoivent leurs propres essais. Mais le choix le faux peut signifier écarter les candidats qualifiés et égaliser obtenir poursuivi pour la discrimination. Les employeurs doivent savoir si un essai est approprié pour la location, ce qu'il mesure, et comment il est conçu, avec s'assurer il est légal. Les psychologues évaluent un essai psychologique par deux mesures, appelées fiabilité et la validité. La fiabilité examine si les éléments qui mesurent censément la même corrélation de chose (agreeableness par exemple ou conscience) fortement entre eux. La validité demande, dans ce cas-ci, la preuve que des points sur des essais sont liés au succès dans les travaux spécifiques. "si vous sortez sur le filet et regardez les centaines d'essais dehors là, un pourcentage très petit ont des données de validité," dit Seymour Adler, un vice-président aîné chez Aon consultant et un professeur de la psychologie d'organisation à l'université de New York.

La recherche psychologique récente supporte aller au delà des données de validité et de fiabilité. D'abord, pour des buts légaux et pour assurer l'utilité, assurez-vous l'essai est conçu pour choisir -- à la différence de se développer ou de former -- des employés. Il devrait être créé ou adapté pour le lieu de travail, pas pour le diagnostic clinique ou médical. Les essais de préemploi sont plus prédictifs quand ils comparent les points d'un individu contre un groupe (ils utilisent les échelles "normatives", dans le lexique) au lieu de le présenter juste seule (les échelles)"ipsative". Pour les meilleurs résultats, aussi, les employeurs devraient continuer à évaluer et revalidate les essais au sein de leurs compagnies à s'assurer ils prévoient toujours les interprètes supérieurs.

Une note au sujet de déterminer les employés horaires. Là, les employeurs veulent peut-être plus au sujet de qui a ponctuel et honnête. Basculez les restaurants inférieurs, un 29-store enchaînent basé à Louisville, le Colorado, commuté il y a trois ans d'une demande de crayon-et-papier de ses employés horaires à un essai d'Unicru. (Kenexa et PreVisor sont deux autres compagnies d'évaluation se concentrant sur l'entrée-niveau et les demandeurs horaires.) Pour des serveurs, elle détermine la sociabilité et l'orientation d'équipe ; le dos de la maison, elle demande des demandeurs à si elles ont fonctionné dans les travaux de sur-leur-pieds avant ; pour tous les candidats du travail, elle regarde l'intégrité. Des demandeurs dans chaque regroupement -- cuisiniers, barmans, et ainsi de suite -- sont rangés selon leurs points d'évaluation, qui donne à la gestion de bas de roche par bon point de départ. "ce n'est pas de 100 pour cent de prédictif, et c'est pourquoi nous interviewons des personnes, mais c'est au moins un indicateur," dit Ted Williams, vice-président aîné de la division de brasserie au bas de roche. La rotation inférieure de roche pour ses 6.000 employés horaires a chuté par 20 pour cent, que Williams pense est en grande partie en raison du système.

Étape 3

Dans ce que le processus commence à imiter trouver des espions de la deuxième guerre mondiale

En 1943, une jolie résidence de campagne dans Fairfax, la Virginie, a été renommée la station S et repurposed comme site de test pour le bureau des recrues stratégiques de services. Dans une atmosphère du secret intense -- candidats ont été éliminés de leurs vêtements et les militaires donnés se fatiguent, alors piloté dans un fourgon sans fenêtres à Fairfax, où ils inventeraient une histoire de couverture et un nom d'article truqué -- l'OSS a étudié leur exécution pendant les simulations du travail. Un essai a eu des "couriers" donner à des candidats une carte, qu'elles devraient mémoriser en huit minutes. Autre exerce les prisonniers de guerre succédanés d'interrogation inclus, la conception de la propagande projette, et la récupération des papiers de la pièce d'un agent (et, aggravatingly, obtenir interrompu par une allée centrale d'"Allemand" de fusiller-wielding). Les essais ont continué pour trois et une moitié de jours.

Inspiré par cela travailler-a basé l'approche, sociétés telles que la AT&T commençant en utilisant des centres d'évaluation pour choisir des cadres. Par les années 50 en retard, le candidat dans le costume gris de flanelle exécutait les évaluations de courrier arrivé dans lesquelles il serait évalué sur la façon dont il a manipulé un ensemble de lettres, l'empaquette, le charge, et les appels téléphoniques qui ont imité ce qu'obtiendrait il sur le travail.

Les échantillons d'aujourd'hui de travail sont essentiellement des mises à jour de ces essais de AT&T. Les échantillons de travail sont un prédiseur prouvé de succès et peuvent être simples pour arranger. Une compagnie peut concevoir ses propres en présentant les critères pour un travail et en demandant à un candidat d'exécuter un charger basé sur ces critères. Par exemple : "expliquez comment vous vendriez ce produit pour viser, pas à pas," ou "dites-moi que vous amélioreriez ces lignes de code de C++."

Aux transmissions sterling, une société de P.R. de technologie dans Los Gatos, la Californie, Président Marianne o'Connor sait que ses reps de compte doivent être bons à l'information technique d'arrangement, à figurer hors de la façon lancer aux medias une sortie, et à l'écriture. Assez logique. Ainsi elle est commencée donner à des candidats du travail un essai de deux heures avant qu'elle les rencontre même. Il décrit la technologie d'un client, identifie une publication de cible et son lectorat, et demande à un candidat de distiller les points techniques saillants et d'écrire un lancement au magasin. Trois rédacteurs passent en revue le lancement, et cela décide si le candidat obtiendra une entrevue. "s'ils ne peuvent pas écrire dans mes affaires, elles ne vont pas fonctionner," o'Connor indique.

Sur la fin compliquée du spectre de travailler-échantillon, Seymour Adler, le psychologue de consultation d'Aon, a créé un exercice en ligne de quatre heures appelé Leader, que Motorola et d'autres compagnies utilisent pour examiner les cadres potentiels. Les candidats voient dans le cadre avec les E-mails avant lesquels est venu la nuit, les appels téléphoniques de réponse et écoutent des audio-messageries, et ont accès aux états et à la recherche. Ils sont invités à aborder charge comme ceux qu'ils verraient sur le travail, tel que résoudre un conflit entre deux subordonnés ou mener une équipe d'ouvriers en créant une présentation pour le Président. À l'extrémité, l'équipe d'Adler évalue les candidats sur au sujet de quelque zones la compagnie soit curieuse -- rapidité de décision, conduite, et ainsi de suite -- et des issues un état à la compagnie. Une compagnie a appelé Development Dimensions des offres internationales les exercices semblables ; ceux-ci ont lieu à un de ses 75 centres d'évaluation plutôt qu'en ligne. En demi-journée et les simulations du travail de plein-jour ont coûté de $4.000 à $12.000.

Et finalement...

Remonté lui tout -- sans riling vos candidats

Dan Weinfurter exécute le groupe capital de H, une société de consultation de ressources humaines Chicago, bien qu'il ne soit pas un type d'heure mais un entrepreneur au coeur. Il a fondé le groupe de pasteur de société de comptabilité et de consultation, qui a frappé le numéro 1 sur l'inc.. 500 de 2000 avec une cadence de croissance de quatre ans de 27.992 pour cent, et vendu lui il y a quatre ans pour $55 millions. Avant cela, il était en second lieu aux commandes aux ressources alternatives, IL fournissant la compagnie de personnel qui était un inc. deux fois. honoree 500. Pour tous il a su diriger une compagnie, cependant, Weinfurter est arrivé à la conclusion qu'il n'a pas su beaucoup au sujet de la location. "I a pensé que j'étais très bon à interviewer," il dit, "mais je n'étais pas meilleur, et étais peut-être plus mauvais, que d'autres. Si vous êtes passer juste par lui et essai de deviner, vous devinerez bien une partie du temps. Mais vous ne pourrez pas deviner bien assez souvent pour accroître des affaires à partir de zéro."

Ainsi à H capital, il a lâché ses psychologues de sur-personnel, qui ont créé un système de location qui est un exemple de manuel de la dernière recherche de location. Disons H capital a une ouverture pour un conseiller. Un groupe de candidats sont interviewés par téléphone par le gestionnaire d'heure (ou par Weinfurter lui-même, si la position est très aînée), et des candidats avec des qualifications appropriées et des milieux sont alors passés à un bureau local au rencontrer les cadres locaux. Lui ou elle prend au Watson-Glaser l'évaluation de pensée critique, un essai populaire et bien-validé de cognitif-capacité, et le inventaire de Devine, qui mesure les traits et les tendances du demandeur par rapport à ceux des consultants en matière existants du capital H. (voyez que "renversons les rôles" pour un échantillon de questions de Watson-Glaser.) Environ un dans quatre candidats sont alors volés aux sièges sociaux de Chicago, où ils passent un plein jour dans des entrevues comportementales avec les cadres multiples. En conclusion, des demandeurs sont invités à choisir une présentation qu'ils ont faite dans le passé et l'élasticité qui à un groupe d'execs capitaux de H soutiennent au bureau local dans un exercice de travailler-échantillon. Les cadres discutent les candidats jusqu'à ce qu'ils atteignent le consensus.

Des chiffres de Weinfurter il passe jusqu'à quatre semaines, et tonnes des heures facturables de ses ouvriers, par entrevue. Mais il estime le coût de louer un mauvais conseiller peut être dans les millions, considérant le salaire non simplement mais les ventes également manquées et les clients détruits. "je pense que le processus de location est le processus le plus important dans les affaires, mais il est moins discipliné en termes de comment il est exécuté à travers des affaires américaines," lui dit probablement.

Peuplez qui étude louant, et les propriétaires d'affaires qui sont passionnés au sujet du sujet, amour pour voir des systèmes comme Candidates capital de H's. ne peut pas sentir la même voie. Certainement vous devrez faire la parole de concessions dans certains cas -- que vous essayez de recruter un CFO d'une compagnie rivale. "si elles ont déjà fait un travail comme ceci, ce qui est le point de l'essai ? Il n'est pas évident vous veulent donner ceci à chacun et pour chaque travail, "Peter Cappelli aux notes de Wharton. Dans tous les cas, les candidats auront une meilleure attitude vers le processus, et la compagnie, s'ils croient que les méthodes de location sont respectueuses, justes, et futées. Ainsi les essais cognitifs appropriés d'utilisation -- ne posez pas à des comptables les questions de base de maths. Utilisez seulement les essais conçus pour le lieu de travail, de sorte que les questions traitent clairement des conjonctures économiques et semblent appropriées. Et expliquez pourquoi vous adoptez une approche qui à quelques candidats semblera surmenée : pour être juste et quantitatif.

Il y aura toujours des sceptiques au sujet de cette approche à la location, les gens qui croient que leur intestin leur indique davantage que n'importe quelle entrevue structurée ou l'essai pourrait. Et tandis que la facture Vogt ou Denise Noel ou Dan Weinfurter pourrait offrir des testimonials au sujet de la nouvelle science de la location, le point n'est pas que ce système a fonctionné dans une poignée de cas. C'est que les centaines d'études ont confirmé que le test et les entrevues structurées font un travail bien meilleur à trouver de bons ouvriers que des entrevues régulières. Donné cela, étriper-sentez les partisans commencer à sembler comme les personnes qui évitent des antibiotiques en faveur de la bonne saignée démodée.

Peut-être les gens n'aiment pas croire que quelque chose aussi cruciale à des affaires que louant peut être réduite à une série de processus. Après tout, nous comptons sur le sentiment et le jugement à obtenir par nos vies, si être amoureux, gardent le coffre-fort sur les rues foncées, ou évaluent des associés. Cette approche à base scientifique n'est pas parfaite. Elle n'oindra pas chaque superstar, et elle ne barrera pas la porte à tous les joueurs médiocres. Ce qu'elle fera doit donner à des employeurs un plus plein, une vue plus équilibrée et et plus juste des candidats, et les donne bien mieux ont tiré à louer les meilleures personnes. Elle appartient toujours aux employeurs pour faire l'invitation si louer ou passer, et c'est où se sentir et jugement jouent toujours un rôle. Mais cette partie vient maintenant après que les employeurs aient recueilli tous les faits.

http://www.inc.com/magazine/20060801/hiring.html

Déni