En interviewant des demandeurs, les employeurs
doivent s'en tenir seulement aux questions qui concernent le travail.
19 octobre 2006
L'equitabilité et l'uniformité sont les choses
les plus importantes pour que les employeurs maintiennent dans
l'esprit en prenant la location et les décisions mettantes le feu,
selon Renee Rodriguez, gestionnaire de services de client aux services
exprès de personnel.
Rodriguez a parlé au sujet des issues de location et mettantes
le feu environ douzaine aux directeurs commerciaux de pueblo mercredi
à la chambre de commerce latine de pueblo en tant qu'élément
de sa série brune de conférence de déjeuner de sac.
Rodriguez a dit que le mouvement de droits civiques des années
60 a stimulé un certain nombre de lois interdisant la discrimination
contre les employés éventuels ou existants pour des choses comme
l'âge, la course, la religion et, plus récemment, l'incapacité
physique.
C'et quel Rodriguez a dit sont employé-amicale, état et cours
fédérales l'ont rendu important pour que les employeurs suivent des
procédures sûres quand elles prennent la location et les décisions
mettantes le feu, ou le risque étant avec succès poursuivi.
En général, on ne devrait pas demander lesdits employés
éventuels de Rodriguez que tout ce qui ne concerne pas le travail
pour lequel ils s'appliquent, elle a dit. Les questions d'âge
sont OK si le travail exige des ouvriers au-dessus d'un certain âge.
D'autres questions ne sembleront pas bonnes à un juge ou à un
jury.
Elle a dit une les employés voulus de ressorts de Colorado par
agence automatique pour être des "femelles qui pourraient s'adapter
dans un chemisier de la taille 6," elle a dit.
"nous ne pourrions pas prendre cette commande et ils ne
pourraient pas comprendre pourquoi," elle a dit.
Anderson excité des vêtements de sport imprimés a
demandé comment les compagnies peuvent interviewer les ouvriers
éventuels.
"ce qui si vous avez une certaine image vous essayez de
favoriser?" il a demandé.
Rodriguez a dit que les attributs que un employeur demande
environ doivent avoir quelque chose faire avec faire le travail.
Un modèle pour une mémoire d'habillement grand-et-grande
pourrait être rejeté pour seulement être de 4 pieds de grand parce
qu'ils ne pourraient pas démontrer l'habillement de la compagnie.
Quand les demandeurs interviewants, employeurs doivent s'en
tenir seulement aux questions qui concernent le travail, et ils
doivent poser à tous les demandeurs les mêmes questions et les
traiter la même voie, elle a dit.
Un gestionnaire ne peut pas demander où un demandeur est né,
ou ce qu'est leur course ou nationalité, elle a dit. Un
employeur intéressé à quelqu'un avec une connaissance de la
communauté locale peut demander à des demandeurs à quel point ils
connaissent la communauté.
Un gestionnaire interviewant quelqu'un pour un travail peut
demander pourquoi la personne laisse leur travail actuel et pourquoi
ils font acte de candidature pour le nouveau travail, elle a dit.
Un gestionnaire ne peut pas demander le mode économique de la
personne, l'histoire d'assurance de la compensation de leur ouvrier ou
leurs antécédents medicaux, Rodriguez dit.
Steve Arveschoug, gestionnaire de l'Arkansas historique
Riverwalk du pueblo, a indiqué qu'il aime voir comment des personnes
s'adapter dans une équipe en demandant à des demandeurs de décrire
un conflit à leur dernier lieu de travail et comment ils l'ont
manipulé.
Rodriguez a dit qui était très bien et d'autres dans le
groupe ont indiqué qu'elles demandent la même chose.
Lesdites questions ouvertes de Rodriguez sont les meilleures
pour évoquer des informations sur un demandeur. Et il est bon
d'observer pour des caractères indicateurs non-verbaux, tels que le
maintien, le contact d'oeil, la poignée de main et l'exactitude.
"s'ils sont tardifs à l'entrevue, ils vont probablement être
tardifs pour fonctionner beaucoup," elle a dit.
Lesdits examens périodiques de Rodriguez d'un employé sont
bons pour faire l'employé savoir ils font. Sa compagnie
attache les revues à l'augmenter des employés, mais Anderson et
d'autres ont indiqué qu'ils se sont développés fatigués des
employés en utilisant leurs revues pour demander des augmenter.
Comment ils utilisent l'information est jusqu'à chaque
employeur, Rodriguez dit. Mais si vous ne projetez pas utiliser
l'information dans une revue de quelque façon, vous ne devriez pas
prendre la peine probablement de le faire.
En se déplaçant pour mettre le feu à un employé, Rodriguez
a dit que les employeurs ont un droit d'être impatients au sujet d'un
procès postérieur d'injustifié-arrêt. Mais ils peuvent
éviter des procès en veillant toujours à noter ce que l'employé a
fait, des mesures disciplinaires prises avant cela, et quelles règles
l'employé a été censées suivre en premier lieu.
Faites attention au sujet de documenter tout environ un
employé visé, elle a dit. Sa compagnie par le passé a été
invitée par la Commission égale d'offre d'emploi à montrer leur
documentation pour chaque autre employé en plus de l'homme étant mis
le feu, elle a dit. L'agence a voulu voir si l'homme était
traité autrement les mêmes que chacun.
L'equitabilité et l'uniformité sont les clés à éviter des
problèmes avec des mises à feu, elle a dit. Étudiez
n'importe quelle action de "dernière paille" que cela a menée à la
mise à feu possible des employés et obtenez les deux côtés de
l'histoire.
Rodriguez a dit qu'elle lui est incitée une règle pour ne pas
mettre le feu à quelqu'un sur place. Elle a plusieurs fois
parlées à une personne, décidée ce qu'elle allait faire, mais
alors changé son esprit ou était au moins incertain après avoir
parlé à l'autres employé ou employés impliqués.
Beaucoup de compagnies utilisent un système des
avertissements, les deuxièmes chances et puis les suspensions et la
mise à feu, elle a dit. Soyez sûr de noter chaque action et
chaque discussion avec l'employé, même bonnes choses telles que
l'accomplissement des employés d'un cours de formation.
Il vous incite à sembler comme un bon employeur, et il vous
fait un bon employeur, elle a dit.
La démission des employés ne signifie pas que une compagnie
ne peut pas être poursuivie plus tard, Rodriguez dit. Les
cours ont décidé que les employés qui quittent parce qu'elles ont
été soumises à illégal ou les conditions intolérables peuvent
poursuivre comme s'elles avaient été mises le feu.
Démissionnant les employés peuvent et devraient être
demandés pourquoi ils partent, s'ils recommanderaient la compagnie à
quelqu'un d'autre et si leur travail était important. Le
feedback est important.
"il vous aide à vous améliorer," elle a dit.
Quand un employé est mis le feu, ayez une liste de contrôle
à s'assurer que tout est pris en compte, elle a dit. Dites à
l'employé ce qu'est environ la réunion et cela la décision de mise
à feu est finale. Expliquez les faits de la conduite des
employés. Ayez leur dernier chèque de règlement prêt et
expliquez ce qui se produira avec leurs avantages.
Et souhaitez-leur la chance et secouez leur main à
l'extrémité, elle a dit.
"c'est une mauvaise situation," elle a dit. "ne la
rendez pas plus mauvaise."
Pour plus d'information, entrez en contact avec le centre de
main d'oeuvre de pueblo et/ou le service du Colorado de travail, qui a
un site de Web aussi, elle a dit.
Les agences sont souvent considérées en tant qu'ouvriers
aidants, elle a dit, mais elles aident également des employeurs
aussi.
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