Le processus recruteur de Google inc. est
légendaire en Silicon Valley. Les contes abondent des
candidats du travail qui ont souffert par douzaine entrevues ou plus
de dans-personne, et des demandeurs avec les années de l'expérience
professionnelle qui étaient après révélation jetée eux ont eu des
catégories d'université de so-so.
Maintenant Google essaye à l'air fin son approche vers le
personnel de location. En plus de faire à l'expérience moins
d'épreuve épuisante pour les employés potentiels, il espère faire
un meilleur travail d'offrir les bons travaux aux personnes
concernées pendant qu'il continue sa expansion rapide.
Google a longtemps attribué beaucoup de son succès à sa
capacité d'attirer des esprits lumineux et d'établir une culture où
ces locations peuvent exceler. Mais en février 2005, le
co-fondateur Sergey Brin de Google a reconnu aux analystes que la haute
barre de la compagnie pour louer jugeait en arrière son expansion.
Ce mars passé, le Mountain View, Calif., compagnie apportée
dans une nouvelle tête des ressources humaines, ancienne General
Electric Cie. Laszlo exécutif Bock, qui a également fonctionné à
la société de consultation McKinsey et Co. Sous M. Bock,
Google a lancé une étude de grande puissance des employés actuels,
recherchant à identifier les facteurs qui se corrèlent avec le
succès à la compagnie. "tout fonctionne si vous essayez de
louer 500 personnes par année ou 1.000," dit M. Bock, 33 ans de .
Mais "nous louons des nombres beaucoup plus grands que cela, et
ainsi il nous force à retourner et nous dire... ce qui devons
changer de la manière que nous connectons avec nos candidats?"
Une initiative Google a déjà entrepris réduit le nombre
d'entrevues. M. Bock dit que chaque candidat a offert un
travail par Google est passé par 5.1 entrevues de dans-personne en
moyenne en juin, vers le bas de 6.2 au début de l'année. (le
recruteur de technologie de vétéran de A dit que cinq à huit
entrevues est probablement environ moyenne pour Silicon Valley.)
Google considère également exiger les membres de personnel
qui interviewent des candidats pour soumettre leurs évaluations dans
une semaine de l'entrevue ; en ce moment, il n'y a aucune
date-limite stricte.
Le fin-accord recruteur est un autre signe que les processus
internes de Google sont dans la transition de ceux d'une mise en train
à ceux de grandes affaires. La huit-année-vieille compagnie a
eu 9.378 employés après le troisième trimestre, et les analystes
projettent que son revenu principal $10 milliards cette année.
Pendant le quart, la compagnie apportée à une moyenne de 16
nouveaux employés quotidiens, à partir de 13 le quart avant.
Sa location casse-cou a amplifié le personnel de 1.628 à la
fin de 2003 à de 3.021 par an après et de 5.680 à la fin de 2005.
En premières années de Google, M. Brin ou la page de Larry de
co-fondateur a interviewé presque tous les candidats du travail avant
qu'ils aient été officiellement loués. Anciens recomptes
d'un directeur de Google comment, occasionnellement, M. Brin
révélerait pour les entrevues d'emploi des candidats dans la robe
peu usuelle, des lames de rouleau à un costume de vache complet avec
les mamelles en caoutchouc autour de Halloween. Aujourd'hui
même, au moins un des Co-fondateurs passe en revue chaque offre du
travail recommandée par un comité de location interne sur une base
hebdomadaire, repoussant parfois avec des questions au sujet des
qualifications d'un individu.
Les gens près de la compagnie disent qu'elle s'est
traditionnellement concentrée beaucoup sur l'exécution de
l'universitaire des candidats et a favorisé ceux qui sont allés aux
écoles d'élite. M. Bock dit que la moyenne de
catégorie-point d'université est un facteur, et que la plupart des
locations ont fait bien scolaire. Mais il dit qu'il n'y a
aucune condition formelle de GPA, et il se dirige aux nouveaux membres
de personnel qui n'ont pas des degrés d'université mais a les
expériences professionnelles professionnelles pleines.
Les candidats récents disent que le processus peut encore
traîner. "le processus de la perspective d'un candidat est
glaciaire," dit un qui a été interviewé pour une position
nonengineering aînée cette année. Après que chacune de deux
entrevues de dans-personne, le candidat ait disparu davantage qu'un
mois sans entendre de Google et a finalement reçu une offre du
travail d'une autre compagnie.
Daniel Bernstein, 24 ans de , récemment interviewé pour un
travail de transmissions de corporation chez Google. Après
qu'initial entrez en contact en mai et deux entrevues de téléphone,
il a été invité aux sièges sociaux, où il a eu des entrevues
séparées avec environ des personnes de moitié-un-douzaine, a été
traité pour déjeuner dans le cafétéria et a été remis un sac de
goodie avec un t-shirt, un cahier et un crayon lecteur de Google.
Il a également tourné dans plusieurs affectations de
"travail", y compris un rapport personnel et un plan de vente pour un
futur produit de Google.
En août, Google a appelé le dos de M. Bernstein pour un
deuxième rond, qu'il dit aurait nécessité quatre ou cinq davantage
entrevues. En attendant, bien que, il ait décidé il a voulu
travailler à une mise en train, et il avait déjà reçu une offre du
travail chez Meebo Inc., un fournisseur d'instantané-transmission de
messages de Web-based.
M. Bock refuse de présenter ses observations sur des cas
spécifiques, mais il dit que des essais de Google "pour frapper le
bon équilibre entre laisser des candidats finir par connaître
Google, nous laissant finir par les connaître, et se déplaçant
rapidement." Il ajoute que le temps moyen qu'il prend Google
pour faire une proposition a chuté sensiblement au cours des derniers
mois et que l'"idéal serait celui pour au moins quelques rôles, nous
pouvons faire l'entrevue de personnes d'offres le même jour."
Dans l'étude Google conduit en juin, des employés actuels ont
été interrogés sur environ 300 variables, y compris leur exécution
sur les essais normalisés, l'âge auxquels ils ont utilisé la
première fois un ordinateur, combien langues étrangères ils ont
parlé, combien brevets qu'ils ont eus et s'ils avaient été jamais
édités. L'équipe de M. Bock's a tracé les réponses contre
30 ou 40 facteurs de travail-exécution pour chaque examiner-preneur,
identifiant des batteries des variables que Google pourrait concentrer
sur plus pendant le processus de location.
L'approche n'est pas sans risque. "pour faire qui est
soigneusement vraiment dure, et vous pourriez vous enrouler vers le
haut avec les mesures qui sont fausses" ou rendre la location plus
mauvaise, dit Peter Cappelli, un professeur de gestion et
directeur du centre pour les ressources humaines à l'université
école de s Wharton de Pennsylvanie '.
Jusqu'ici, Google expérimente avec des changements, tels que
les questionnaires courts supplémentaires pour des demandeurs et de
différents formats d'entrevue. La compagnie considère
également essayer un processus de location abrégé, qui lui
permettrait de faire une proposition à quelques candidats après que
juste deux entrevues.
Google également se déplace d'un format dans lequel les
interviewers ont fourni le feedback de candidat en utilisant le texte
de libre-forme et pourrait donner seulement un points globaux à un
format dans lequel ils offrent le feedback visé groupés autour de
quatre attributs (Google refuse de les nommer) et de points multiples
évaluant la connaissance, les qualifications et les capacités d'un
candidat.
Pour les questionnaires courts, Google a identifié des
requêtes utiles au sujet d'un candidat après, des variables de
personnalité et des préférences de workstyle. Les exemples
incluent : Avez-vous jamais tourné un bénéfice à vos
propres affaires de côté de nontech (marcheur de chien,
restauration, cours particuliers, etc...) ? Combien fortement
vous décririez-vous en tant que quelqu'un avec une personnalité
autoritaire ? Au travail préféreriez-vous contrôler d'autres
ou effectuer le travail vous-même ?
Mais il y a de mauvaises nouvelles pour quelques candidats du
travail, aussi. En juillet, le cadre supérieur Eric Schmidt de
Google les analystes dits la compagnie pouvait "augmenter maintenant
en fait les normes par lesquelles nous choisissons et louons de
nouvelles personnes." Tandis que M. Bock dit il est difficile
de dire spécifiquement comment Google a soulevé la barre, il ajoute
que sa propre équipe recherche des personnes pour les travaux de
ressources humaines que "peut être favorisé quatre, cinq, six fois" et que
d'autres services louent également les gens qui sont surqualifés
pour la position spécifique ils sont recrutés pour. M. Bock
dit que la croissance vive de la compagnie signifie que la portée de
n'importe quelle position augmente généralement rapidement.
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