Une des plus grandes compagnies dans l'industrie
de pétrole et de gaz, le point d'ébullition LLP (autrefois British
Petroleum) est une fédération des unités financièrement réussies
d'affaires avec plus de 100.000 employés. Pendant que la
conduite de corporation du point d'ébullition sait, la taille importe
seulement si le point d'ébullition peut accroître sa
connaissance de technologie, de rapports de client, et de méthodes
des affaires à travers la compagnie -- sans gêner l'autonomie
d'unité d'affaires. Pour favoriser une telle connaissance
partageant des comportements, le point d'ébullition a mis en
application trois le "pair qu'explicite traite" :
Les groupes de pair des cadres
supérieurs partagent le savoir-faire à travers des unités
d'affaires et avec le comité de direction.
Les examens par les pairs des
activités d'unité ou des processus spécifiques d'affaires par les
professionnels aînés à partir d'autres unités identifient des
forces, des faiblesses, et des occasions de s'améliorer ou apprendre
d'autres groupes.
Les aides de pair obtiennent le bon
savoir-faire de corporation au bon endroit au bon temps.
N'importe qui peut demander l'assistance spécialisée d'un pair
n'importe où dans le point d'ébullition, et dans-exigez l'expert que
la nécessité font son meilleur à help.1 une telle connaissance
régulièrement partagée et l'expertise les méthodes des affaires a
soutenu les efforts des individus, les résultats enrichis de client,
et du point d'ébullition amélioré directement. L'étude de
collaboration ici est plus organique que systématique --
c'est-à-dire, encastré dans la culture du point d'ébullition et
intégré dans le travail quotidien des personnes. L'écoulement
de plus en plus valable de la connaissance parmi des entreprises et le
long des chaînes de conduite élimine la bande rouge et rend chaque
unité d'affaires plus rapide et plus agile. En bref, l'étude
institutionalisée du point d'ébullition par des processus de pair
pilote des résultats réels d'affaires.
Pas beaucoup de sociétés prennent cette position vers
l'étude, mais une partie du plus réussi . Dans sa lettre
finale de rapport annuel annuel aux actionnaires (2000), gallois de
Jack de General Electric plaidé cogently pour l'étude de corporation
: "le changement le plus crucial de la GE a été sa
transformation dans une compagnie d'étude. Notre 'compétence
de noyau 'vraie aujourd'hui ne fabrique pas ou service, mais le
recrutement et la consolidation globale des meilleures personnes du
monde et la culture dans elles d'un désir insatiable d'apprendre,
s'étirer, et de faire des choses mieux chaque GE day."2 dépense $1
milliards annuellement dans des programmes d'étude, y compris une
université de corporation pilote et un engagement durable à partager
les meilleures pratiques d'entreprise, comme les méthodes de séance
d'entraînement adoptées par d'autres compagnies. La GE sait
que l'étude met en valeur la croissance et la compétitivité
globales.
L'étude est intégrale à la capacité et la productivité de
n'importe quelle organisation, recrutement et la conservation, et la
conduite et la capacité pour le changement. -- au sujet des
clients, des marchés, des technologies, des concurrents, et une
variété d'autres variables d'affaires -- poussées d'étude
individuelles et réponse, agilité, et croissance d'organisation.
Elles soulèvent l'exécution de corporation et augmentent la
valeur du talent. En bref, l'étude perpétuelle est bonne pour
des affaires.
D'une manière primordiale, l'étude peut atténuer le prochain
manque de travail et de qualifications de deux voies. D'abord,
l'étude est un composant de plus en plus visible, important, et
non négociable de l'affaire d'emploi. Les employés s'attendent à
ce que les compagnies investissent dans leur développement
professionnel, mettant en valeur de ce fait leur "employabilité" au
sein de la compagnie ou sur le marché du travail ; et les
meilleurs et les plus lumineux -- ceux intéressant maintenir pour le
long transport -- tendent à être ceux de que les la plupart ont
plaisir l'étude. L'étude tellement perpétuelle a avancé "de
l'expression gentille" à l'impératif d'exécution d'affaires.
En second lieu, avec des manques de travail et de qualifications
en avant, les organismes doivent "accroître leurs propres" expertise
en fournissant à des employés des occasions, sur le travail et hors
fonction, d'élever leur niveau de qualifications. Etant donné
le délai inévitable dans la capacité et l'exécution des systèmes
d'éducation publics, ces manques affaibliront particulièrement les
disciplines habiles et les zones techniques à croissance rapide
telles que des soins de santé. Le niveau de l'accomplissement
éducatif continue à monter, mais trop lentement. Juste plus
d'un quart des Américains tenez les degrés d'université, mais plus
du bureau des statistiques de travail les catégories "du JOB le plus
chaud" exigent l'éducation d'université. Ce qui est plus, les
segments de population de main d'oeuvre accroissant le plus rapide ne
sont ni les meilleur instruits ni le plus vers le haut le mobile.
En dépit de tous les efforts d'améliorer l'accès à
l'éducation aux Etats-Unis, l'accomplissement d'universitaire change
d'une manière extravagante parmi les groupes ethniques. Plus
mauvais, la configuration éducative des populations immigrées aux
Etats-Unis est biaisée vers les extrémités : Quoique le
nombre moyen d'années d'instruire parmi des immigrés soit seulement
environ un et une moitié d'années moins que cela de la population
indigène, un tiers d'immigrés n'ont pas des diplômes de lycée,
tandis que plus d'un quatrième ayez les degrés d'université,
beaucoup avec des degrés avançés dans la médecine, la science,
l'ingénierie, et d'autres professions. La base de politique
d'emploi projette un déficit de 6 millions de degrés d'université
de la main d'oeuvre de 2012.3 ainsi, pour sauvegarder leur travail et
les qualifications approvisionnement, sociétés doivent fournir
éducation avancée et réparatrice.
L'étude peut atténuer le prochain manque de travail et
de qualifications de deux voies.
Marvin Bressler, professeur honoraire de la sociologie
à l'université de Princeton et à un conseiller à notre recherche,
discute, "une proportion grandissante d'ouvriers sont insuffisamment
instruites pour leurs travaux de plus en plus exigeants.
Éducation de corporation -- technique, gestionnaire, et
humaniste -- ne devrait pas être conçu ainsi comme geste altruiste
mais comme condition requise indispensable pour une ligne inférieure
robuste. D'ailleurs, puisque la main-d'oeuvre américaine est
instruite à un immense coût public, elle est dans l'intérêt
éclairé d'art de l'auto-portrait de la société -- et en tant que les moyens
de restaurer sa autorité morale à la fois de la méfiance répandue
de grandes affaires -- d'exercer une plus grande responsabilité
sociale dans l'éducation supportante à tous les niveaux au delà de
ses propres murs."
Ainsi, l'étude est une vente et un outil de productivité --
des moyens d'attirer et maintenir le talent principal, aussi bien que
pour s'assurer que des employés sont équipés des bonnes capacités
pour exécuter bien et pour mettre à jour les niveaux concurrentiels
de compétence. Simplement mise, votre compagnie doit exceler
à permettre à des employés d'apprendre.
Bonnes nouvelles : les employés veulent
apprendre
Dans notre étude dans tout le pays des ouvriers
et de leurs préférences, le "travail qui me permet d'apprendre, se
développer, et d'essayer de nouvelles choses" s'est rangé
troisièmement parmi dix éléments de base de l'affaire d'emploi,
derrière un module complet d'avantages et un module complet de
retraite. Il s'est rangé plus haut que plus de salaire, plus
de vacances, programme flexible, lieu de travail flexible, travail qui
stimule personnellement, et même (par une petite marge) un lieu de
travail qui est agréable.
Le non ou l'approche standard va satisfaire les besoins des
employeurs ou des employés. Quels employés évaluent
apprendre les la plupart ? Les instruits, ceux avec le travail
universitaire supérieur ou des degrés, rang apprenant sensiblement
plus haut que les employés en général. D'autres étudiants
désireux incluent des professionnels et des gestionnaires,
particulièrement les aînés ; les gens qui se décrivent en
tant qu'ambitieux et des amorces parmi leurs pairs ; et
employés qui se décrivent comme "a extrêmement satisfait" avec
leurs travaux, rangeant le numéro d'étude deux parmi des éléments
d'affaire.
Basé sur notre étude, nous avons segmenté des employés par
la façon dont ils associent à leur travail. Un groupe inclut
les employés qui sont les plus innovateurs, entreprenants, et activé
par leur travail, le plus fier de leurs carrières, et le le plus
susceptible de mener l'organisation. Elles ont le niveau le
plus élevé d'enclenchement des employés et la valeur apprenant
extraordinairement fortement, le rangeant numéro un parmi les dix
éléments d'affaire. C'est le double le niveau moyen de
préférence pour des occasions d'étude et de croissance. Nous
avons noté plusieurs autres corrélations à la préférence des
employés pour l'étude :
Les employés aux deux fins du spectre de revenu -- le
plus bas et le plus haut -- évaluent apprendre plus que ceux au
milieu.
Les jeunes ouvriers et mûrissent ceux la préférence
au-dessus-moyenne d'exposition pour l'étude.
Les gens avec du plus du temps disponible -- simple, sans
enfant, avec de l'heure d'avoir une vie sociale -- évaluent apprendre
au-dessus de la moyenne.
Les employés des organisations à but non lucratif
montrent la préférence au-dessus-moyenne pour des occasions
d'étude.
art de l'auto-portrait-employed ou ouvriers à temps partiel évaluent
apprendre plus haut qu'à plein temps des employés.
Les gens à de petites compagnies évaluent apprendre plus
que ceux dans les grandes.
Employés qui travaillent plus de cinquante heures par
préférence au-dessus-moyenne d'exposition de semaine pour l'étude.
Ceux qui travaillent principalement de la maison
également ont la préférence au-dessus-moyenne à apprendre.
Les gens dans le professionnel et les services,
l'information et la technologie, et l'exposition de construction une
préférence sensiblement au-dessus-moyenne à apprendre et se
développer que des ouvriers dans d'autres industries.
Les gens dans l'éducation et les services de santé
montrent que une préférence légèrement au-dessus-moyenne
apprenait.
Les employés qui sont actuel excités par une nouvelle
exposition de projet ou d'affectation une préférence pour apprendre
bien au-dessus de la norme, la rangeant numéro deux parmi des
éléments d'affaire.
Les ouvriers de tous les âges ont besoin et veulent de la
formation dans des qualifications spécifiques, comme de plus larges
occasions d'apprendre et s'améliorer, leur exécution, et leurs
carrières et vies. Cependant, car nous verrons, les leurs
besoins, intérêts, et modèles d'étude changent considérablement.
Le non ou l'approche standard va satisfaire les besoins des
employeurs ou des employés.
Mauvaises nouvelles : Les employeurs donnent trop
peu d'occasions d'étude
Trop d'organismes ne satisfont pas le désir des
employés et n'ont pas besoin pour l'étude et la croissance, et
l'employeur paye un prix dans la capacité, l'exécution, et
l'enclenchement perdus. En plus des préférences de mesure des
employés pour les dix éléments de base de l'affaire d'emploi, nous
avons décomposé la catégorie de l'étude et le développement dans
quatre a détaillé des éléments.
Les gens ont exprimé les préférences les plus fortes
(presque une chaleur morte) pour des occasions "au travail avec les
employés et les gestionnaires intelligents et expérimentés" et "de
se développer par des changements des rôles, des responsabilités,
et des projets." Le tiers dans le rang, avec le niveau de la
préférence des troisièmement environ deux des deux premiers, est
venu des occasions professionnelles de développement -- cours, les
conférences, conférences à l'intérieur ou en dehors de la
compagnie. Dans un quatrième éloigné étaient les programmes
formels de tutelle, et une si basse préférence reflète
probablement leur pénurie.
Nous avons également demandé à des employés -- oui ou non
-- si chaque élément dans la catégorie d'étude est à la
disposition d'eux par leurs employeurs. Combien dits oui ?
Occasions professionnelles de développement : 42
pour cent d'en général, 53 pour cent dans de grands employeurs
Occasions de se développer par des changements
des rôles : 39 pour cent d'en général, 50 pour cent dans de
grands employeurs
Occasions de travailler avec les personnes
intelligentes : 36 pour cent d'en général, 47 pour cent dans
de grands employeurs
Programmes formels de tutelle : 9 pour
cent d'en général, 17 pour cent dans de grands employeurs
La plupart des employés croient également que leur
étude n'est pas haute à l'ordre du jour des cadres supérieurs.
Quand nous avons demandé un niveau d'accord avec le rapport la
"gestion de dessus est investie dans avancer les qualifications de nos
employés," plus d'employés étaient en désaccord fortement (14 pour
cent) que fortement convenu (13 pour cent). Une majorité nue a
exprimé n'importe quel niveau d'accord (léger, modéré, fort), et
ici le grand prix d'employeurs moins bien, avec seulement 8 pour cent
d'employés convenant fortement. Les employés reçoivent
certainement le message que l'étude n'est pas haute sur la liste
prioritaire de la gestion.
Voici un troisième indicateur du manque des employeurs
d'apprécier l'importance de l'étude et de la croissance des
employés. Un tiers d'employés (38 pour cent dans de grands
organismes) se sentent aux extrémités mortes dans leurs travaux
actuels. Un tiers de la main d'oeuvre fait caler sa initiative
de croissance -- cependant haut ou le bas qui peut être
individuellement --. Que le nombre est simplement trop haut,
particulièrement comparé au nombre plus petit (28 pour cent) qui
travaillent à exciter de nouveaux projets ou affectations. Le
pourcentage sentant mort terminé est extraordinairement significatif
parce que, indépendamment du segment, de bas points d'enclenchement
toujours se sont corrélés le plus fortement avec la même variable
-- sentiment à une extrémité morte. Ainsi, pour désengager
les employés, la stalle ou sembler caler leur croissance.
Notre étude a indiqué un autre phénomène intéressant.
Environ 9 pour cent d'employés (13 pour cent dans de grands
organismes) disent qu'ils ont la formation ou la connaissance
insatisfaisante pour leurs positions actuelles. En attendant, ce
groupe dans l'ensemble montre plus bas la préférence que moyenne
pour des occasions d'étude et de croissance, et des points
sensiblement au-dessous-moyens d'enclenchement. Ainsi la passion
générale d'un individu pour la connaissance incite l'étude que plus
que ses demandes spécifiques du travail faites.
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