But d'employeurs pour mesurer la personnalité,
compétence
8 juin 2006
Avant que les demandeurs du travail placent le
pied dans le bureau de Dulles de SER Solutions Inc., avant qu'ils
viennent face à face avec un interviewer, la compagnie veut qu'ils
s'évaluent sur des rapports comme ces derniers :
J'apprécie le tressaillement de nouvelles personnes de
réunion.
J'aime être seul plus du temps.
Il est difficile que je fasse la conversation avec des
personnes que je ne connais pas.
J'aime être le centre de l'attention.
Les questions de sondage semblables attendent beaucoup de
demandeurs d'emploi cet été, car les essais de personnel-évaluation
ont sauté des pages des magazines de l'adolescence pour devenir une
technique normalisée en Amérique de corporation. Un nombre
croissant de compagnies emploient ces essais pour tamiser par des
milliers de résumés et pour évaluer le succès d'acceptabilité et
de futur des locations éventuelles.
Avant que SER ait commencé à utiliser les essais, "il était
juste une sensation d'intestin," a dit Juan Navarro, le cadre
supérieur de SER. "beaucoup de périodes nous louerions des
personnes de ventes par des recruteurs ou par des personnes nous avons
su. Mais il n'y avait aucune voie normalisée de découvrir si
elles étaient les personnes concernées."
Les compagnies se tournent vers les essais normalisés en
partie parce que les employeurs précédents fournissent rarement des
références détaillées pour d'anciens employés hors de la crainte
des procès. Elles emploient également les évaluations pour
tamiser par des milliers de résumés envoyés aléatoirement
au-dessus de l'Internet. Et avec des sociétés beaucoup plus
averties du coût de substituer une mauvaise location, elles sont sur
une recherche constante pour que la voie parfaite trouve l'employé
parfait.
"vous dépensez tellement l'argent et l'investissement obtenant
quelqu'un jusqu'à la vitesse et leur donnant des ressources, les
payant pendant six ou sept mois d'investissement, elle est environ
$120.000 par personne si vous les gardez pendant neuf mois et ils ne
produisent pas," Navarro dit.
Les essais ont été autour pendant des décennies et ont été
employés par les agences d'application de militaires et de loi pour
évaluer le personnel. Pendant les années 60, les essais se
sont écartés au secteur privé, mais ils sont tombés hors de la
faveur après que le passage des droits civiques agissent, comme les
compagnies ont craint elles pourraient avoir un impact disparate, et
soient donc discriminatoires.
"ce qui nous avons eu récemment est un retour aux vieilles
mesures psychologiques de personnalité, mais d'une manière dont
exige d'elles d'être contrôlées beaucoup plus soigneusement," a dit
Gary Chaison, professeur des relations industrielles à l'université
de Clark dans Worchester, la masse. "en mauvais vieux jours,
vous pourriez eteindre n'importe quoi là."
Aujourd'hui, environ 50 pour cent de toutes les compagnies
demandent à des candidats de répondre aux questions qui visent à
mesurer leur succès aux travaux particuliers pour lesquels elles
s'appliquent, experts en matière d'industrie dits. Les essais
entrent généralement dans trois catégories : essais de
connaissance et de capacités, qui mesurent une capacité ou une
intelligence innée ; simulations et essais de compétence, qui
mesurent les faits qu'une personne sait ; et personnalité et
d'autres essais d'indicateur, qui mesurent des valeurs et la bonne
orientation pour un travail spécifique.
La ligue nationale du football, par exemple, exige des choix
potentiels d'ébauche de prendre l'essai de Wonderlic, un
questionnaire qui mesure l'intelligence et la personnalité.
Comment des points de joueurs sur l'essai sont pris en
considération avec une telle information comme comment rapidement
elles peuvent exécuter 40 yards.
"ce qui vous faites fait une évaluation de l'athlète non
seulement pour la base de la sélection, mais si vous l'obtenez, vous
savez la meilleure voie de l'enseigner que votre système," a dit
Jeffrey adoptif, président du football national surveillant, qui
tient un cartel annuel de NFL.
Le LLC géant de nourriture d'épicier a ajouté des
évaluations à son processus de location en 2002. Aux kiosques
d'emploi dans ses mémoires, les demandeurs du travail écrivent
l'information personnelle, puis prennent un essai court qui mesure des
attributs tels que l'attitude, la fiabilité et l'éthique. Un
gestionnaire de location alors regarde les résultats et décide quels
candidats à interviewer, a dit Jeanine Jones, directeur de
transformation d'affaires pour Ahold Etats-Unis, qui surveille les
exécutions du géant. "il nous aide à créer un impartial et
processus de location objectif," elle a dit.
Les essais peuvent aider à enlever la polarisation subjective
du processus d'entrevue, aussi bien que font un meilleur travail
d'indiquer exactement des locations de promesse, selon quelques
experts dans le domaine.
"une entrevue typique où vous pensez aux questions à la
dernière minute, ou les demandent que sans demandes d'arrangement du
travail, ne vous aide pas à identifier qui a le potentiel," a dit
Paul Hanges, directeur de l'université du programme industriel et
d'organisation du Maryland de psychologie. "ou vous confirmez
vos propres polarisations."
Mais l'utilisation de quelques essais a été remise en cause
comme forme de polarisation elle-même. La semaine dernière,
la Commission égale d'offre d'emploi a indiqué qu'elle étudiait les
plaintes que les essais des capacités cognitives ont utilisées par
FedEx ont un impact défavorable sur les demandeurs noirs et
latins. La recherche a apprêté après l'EEOC a demandé
à un juge de commander la compagnie se conformer à une citation pour
information.
Dans certains cas, des essais cognitifs ont été défiés
parce que l'exécution bien sur eux exige une compétence en anglais
qui pourrait distinguer contre les candidats qui ne sont pas les
naturels.
D'autres essais d'évaluation ont été également contestés.
Une cour a régné l'année dernière que l'utilisation du
Loyer-Un-Centre inc. d'une évaluation psychologique d'interviewer des
candidats pour des positions de gestion a violé les Américains avec
des incapacités agissent, qui interdit les examens médicaux de
préemploi.
Dans ce cas, les frères qui ont travaillé pour le
Loyer-Un-Centre en Illinois ont intenté un procès de classe-action
s'opposant à l'utilisation de la compagnie de l'essai de inventaire
de personnalité du Minnesota Multiphasic, créée par des cliniciens
pour aider à diagnostiquer les troubles mentaux de leurs patients.
Bien que la compagnie ait discuté elle a donné l'essai aux
traits de personnalité de mesure seulement, la cour a régné que le
test a violé l'ADA parce qu'il pourrait détecter des conditions
telles que la dépression et la paranoïa.
Mary o'Neill, l'avocat régional pour le bureau de zone de
Phoenix de l'EEOC, dit elle a vu une augmentation du test par
dernière année. "toute la soudain nous voyons une
réapparition en cela," elle a dit.
Tandis que les compagnies peuvent embrasser le test comme
prochaine grande chose dans la location, les demandeurs du travail
sont moins enthousiastes lointain à son sujet.
Quand Monica Slovik a fait acte de candidature pour un travail
dans le soin de client à une entreprise de service public il y a
trois ans, elle a été invitée à prendre des qualifications et un
essai de personnalité sur le site. Quelques jours plus tard,
elle a reçu une énonciation d'appel téléphonique qu'elle avait
bien faite sur les qualifications mais avait échoué l'essai de
personnalité. La compagnie n'expliquerait pas ce qui s'est
produit et ne prendrait pas à n'importe quel suivi les appels
téléphoniques de Slovik.
"j'ai une vue très négative de ces essais," elle a dit.
"je ne comprends pas comment ils peuvent montrer le caractère
vrai d'une personne. Et je ne pense pas que le donnant à
quelqu'un sous pression est un bon environnement."
Maintenant travaillant pour la petite société dans la zone
dans la planification de vente et d'événement, elle a dit qu'elle
est encore circonspecte des essais, quoiqu'elle a pris on et "a
passé" à une compagnie différente plus tard.
Pour des employeurs, les essais les plus pertinents sont
spécifiquement travaillés pour chaque travail, ont dit Joseph P.
Murphy, un vice-président avec Shaker Consulting Group Inc., qui a
récemment créé ce qu'il appelle "un tryout virtuel du travail" pour
le diagnostic inc. de recherche. L'essai mesure à quel point
des situations de travail de traitement de candidats, suit des
procédures standard et connaît les systèmes informatiques, comme le
modèle d'histoire du travail des candidats de sondes et de travail.
Toutes les réponses pourraient avoir la valeur, mais il y a
des points totaux minimum que la compagnie veut que les demandeurs
réalisent, il a dit.
"comment mesurez-vous la fiabilité, campagne de promotion,
persuasion ? Vous utilisez des questions multiples comme un
étrier, "Murphy dit. Quand un demandeur est nécessité une
entrevue à la recherche, l'interviewer peut voir où le candidat se
range sur chaque sujet et peut focaliser l'entrevue, il a dit.
Les nouvelles technologies sont également sur l'horizon.
Bien qu'il soit illégal de donner un détecteur de mensonges
dans le criblage de préemploi, deux groupes créent la technologie de
MRI qu'ils disent les expositions "points chauds" sur le cerveau quand
quelqu'un se trouve. Joel Huizenga, fondateur sans
mensonge MRI Inc., lesdits espoirs d'établir une concession,
commençant par un site à Philadelphie vers la fin de l'année.
Huizenga a indiqué que l'essai pourrait être employé pour
examiner pour l'usage précédent de drogue, par exemple. "il
est très cher pour que les compagnies louent la personne fausse," il
a dit. "ceci devrait effrayer des personnes même si elles ne
subissent pas le test parce qu'elles savent qu'il y a une voie de
découvrir."
Pour SER, la recherche pour qu'une voie interviewe ses
demandeurs a mené à la compagnie en ligne de test Chantilly-basée
Brainbench, qui réclame que la rotation peut diminuer 20 pour cent ou
plus quand une compagnie utilise des évaluations.
Les psychologues de Brainbench commençant en février ont
conduit une analyse commerciale de SER, regardant des processus et des
conditions de travail de location. Alors ils ont parlé aux
ventes les gens et les gestionnaires. À partir de celui, ils
ont créé les essais que les psychologues dits montreraient davantage
que juste des qualifications spécifiques de ventes et mesurent
succès potentiel d'un candidat le futur.
SER, qui vend le matériel et le logiciel d'ordinateur pour
appeler des centres, a déjà employé les essais pour louer trois
employés, "peuple sortir de l'université, ou une année ou deux sur
les militaires. . . pourraient avoir le lecteur
absolu "les besoins de compagnie, Navarro dit. "vous pourriez
vouloir les accroître dans une organisation contre le peuple que nous
avons apporté dedans avec 10 à 15 ans [ expérience ] ces vous avons
espéré nous adapterions dedans parce qu'ils ont bien fait à la
dernière compagnie."
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