Leçons à apprendre des points de droit contre
des employeurs de grand-cadre
4 avril 2007
Les avocats-conseils généraux des compagnies
Texas-basées qui ont eu un jour putréfié ou un couple putréfié
des mois peuvent prendre le coeur. Leurs situations ne peuvent
pas dans aucune circonstance être aussi grandes que qui a éprouvé
en janvier et février par le GCs de Wal-Wal-Mart Inc. et de Costco
Wholesale Corp.
Fév. 6 dans les ducs, et autres v. Wal-Wal-Mart Inc., la 9ème
cour de circuit des ETATS-UNIS des appels par une voix 2-1 a affirmé
la certification d'une classe dans tout le pays d'approximativement
1.6 million d'employé féminin actuel et ancien de Wal-Marché qui
réclament la discrimination de sexe dans la promotion et la
compensation aux mémoires des ETATS-UNIS du Wal-March 3.400.
Le costume expose le Wal-Marché aux milliards de dollars dans
des dommages potentiels.
Costco n'est pas derrière lointain. Janv. 11 dans
Ellis, et autres v. Costco Wholesale Corp., juge Marilyn H. Patel de
la cour de zone des ETATS-UNIS pour la zone nordique de la Californie
a certifié une classe dans tout le pays de tous les employés
féminins actuels et anciens de Costco qui ont été niés des
promotions au directeur de directeur général et adjoint ou aux
positions de cadres depuis janv. 3, 2002.
GCs devrait cliquer sur www.walmartclass.com ou www.genderclassactionagainstcostco.com et remercier quelque puissances plus élevées elles
adorent qu'aucun site de Web ne sollicite des employés pour
joindre une action de classe dans tout le pays contre leurs
compagnies. Maintenant, comment l'avocat-conseil général
prudent le garde-t-il de cette façon ? Y a-t-il des leçons à
apprendre des marécages de Wal-Marché et de Costco ? Qu'une
CHROMATOGRAPHIE GAZEUSE peut-elle faire pour empêcher sa compagnie
d'être une cible d'une action de classe d'emploi ?
L'horizontal légal avant le Wal-Marché et la décision de
ducs sont le point de départ en évaluant ces questions. Il
généralement a été difficile que les avocats d'action de classe
d'emploi de plaignant-côté établissent les deux conditions les plus
critiques pour la certification de classe selon la règle fédérale
du procédé civil 23 : vulgarisation et typicality des
réclamations des membres de classe. Beaucoup de cours ont
refusé de certifier de telles classes parce que, par exemple, comment
la décision de l'emploi d'un superviseur à une mémoire individuelle
peut-elle être typique ou le terrain communal à une décision
complètement séparée et indépendante prise par un autre
superviseur à une autre mémoire ?
Mais le 9ème circuit jamais-timide a sauté dedans et a
constaté que les plaignants de Wal-Marché avaient facilement
répondu aux exigences de la vulgarisation et du typicality.
Comment ?
Selon la 9ème majorité de circuit, les plaignants ont
rencontré ce fardeau de vulgarisation en comptant en fonction :
(1) évidence significative des pratiques de corporation et des
politiques d'entreprise, qui ont inclus la subjectivité excessive
dans des décisions de personnel, le stéréotype de genre et
l'entretien d'une culture d'entreprise forte ; (2) évidence
statistique des disparités de genre provoquées par discrimination ;
et (3) évidence anecdotique de polarisation de genre.
Aussi contradictoire qu'elle retentit, le Wal-Marché puni par
cour pour avoir une organisation centralisée forte et permettre la
prise de décision subjective dans les fossés. La cour en
particulier était rankled par la capacité de gestionnaires locaux de
prendre des décisions subjectives d'emploi. La 9ème majorité
de circuit a conclu qu'une telle prise de décision subjective est un
"mécanisme pour la discrimination" que les cours devraient
soigneusement contrôler.
Le 9ème circuit a trouvé les plaignants a répondu à
l'exigence de typicality de la règle 23(a). Le plus
remarquable, la cour a observé que "le manque d'un représentant de
classe pour chaque catégorie de gestion ne mine pas le but de la
certification des plaignants parce que tous les employés féminins
ont fait face à la même discrimination."
Un divertissement et une dissidence vigoureuse par le juge
Andrew J. Kleinfeld ont trouvé du 9ème l'effroyable direct des
conclusions circuit. Son avis est bon en valeur lu. En
réponse à l'observation de la cour que cette certification de classe
était historique, Kleinfeld l'a décrite comme sans précédent.
"dans la loi," il a observé, "l'absence du précédent n'est
aucune recommandation."
Il a noté que la seule évidence de la discrimination de sexe
était que deux-tiers d'employés de Wal-Marché étaient femelle,
mais seulement environ un tiers de ses gestionnaires étaient femelle.
Mais, il a ajouté, sautant à une conclusion de discrimination
était inadéquat : "pas tout le monde veut être un
gestionnaire de Wal-Marché."
Selon la dissidence, les plaignants n'ont pas répondu à
l'exigence de typicality, parce que les réclamations des plaignants
et les défenses du Wal-March simplement ne ressemblent pas à un un
autre. Quelques plaignants travaillent au Wal-Marché ;
certains pas . Certains ont été favorisés ;
certains n'étaient pas. Certains réclament la
discrimination de sexe ; une certaine discrimination raciale,
revanche ou injustice mais pas discrimination réclamée.
Certains ont parlé en faveur à première vue un cas ;
certains pas .
Dans toute sa dissidence, Kleinfeld a identifié les problèmes
avec de telles certifications de grande envergure de classe. Il
a observé, "elles [ les actions de classe ] sont conçus en grande
partie pour résoudre un problème des honoraires des mandataires."
Il a noté cela, de "des poses ce cas un risque considérable
d'enrichir les membres et les avocats-conseils undeserving de
classe..."
Ce sont des sentiments part de beaucoup d'employeurs.
Ils peuvent prendre un certain confort dans la connaissance que
le 9ème circuit n'a pas le dernier mot et que les défendeurs
assurément prendront ces issues de certification de classe à la cour
suprême des ETATS-UNIS pour la résolution.
LEÇONS APPRISES
En attendant, cependant, quelles leçons GCs peut-il
glaner des caisses impliquant le Wal-Marché et le Costco ?
• Leçon une : Les décisions subjectives d'emploi sont
problématiques. Au risque de brocher une discussion
philosophique, rappelons l'observation danoise de Soren Kierkegaard de
philosophe et de théologien que la "vérité est subjectivité."
Appliqué à cette analyse, une décision véridique et
bien-raisonnée d'emploi par un gestionnaire à la compagnie d'une
chromatographie gazeuse pourrait être la décision subjective d'une
cour.
GCs devrait s'assurer que le service de ressources humaines a
des processus décisionnels objectifs en place. D'une manière
primordiale, assurez-vous que les gestionnaires suivent ces
procédures. Mais maintenez dans l'esprit que le Wal-Marché ne
pourrait pas gagner pour détruire sur la question tout-importante de
subjectivité. Le 9ème circuit a critiqué le Wal-Marché pour
avoir une compagnie fortement centralisée (qui était
vraisemblablement objective) tandis que les décideurs subjectifs
simultanément d'incubation dans les fossés.
• Leçon deux : Les récompenses de diversité ne sont
aucun bouclier contre le litige. Au niveau de cour de zone des
ETATS-UNIS dans les ducs, le juge Martin que J. Jenkins était
unimpressed décidément avec le système du Wal-March des
récompenses de diversité, des buts, de la formation, des engagements
de manuel et des discussions exécutives. Une fois de plus, la
subjectivité a élevé sa tête laide. Les buts de diversité
ne devraient pas être subjectifs et réglés par différents
gestionnaires locaux.
• Leçon trois : Regardez avant que les plaignants
sautent. GCs devrait examiner leurs statistiques des sociétés
d'égal-emploi, politiques, postings du travail, barrières et en
appelle aux processus qui sont utilisés en prenant des décisions
d'emploi. La compagnie est-elle vulnérable à une réclamation
de disparate-impact de discrimination à l'embauche ? Prenez le
temps maintenant de consulter des avocats-conseils et d'examiner tous
ces domaines sous le parapluie du privilège de mandataire-client.
Adressez les problèmes dans un environnement privilégié
avant que la compagnie se trouve dans les poils en travers.
• Leçon quatre : Considérez le bureau d'un Ombudsman.
Beaucoup de compagnies ont tiré bénéfice de créer un bureau
interne de Ombudsman, qui souvent peut résoudre les plaintes des
employés avant qu'elles escaladent aux frais et au litige
administratifs. L'installation d'un tel bureau peut prouver bon
en valeur le coût.
• Leçon cinq : Remerciez votre chanceux tient le premier rôle
que le Texas est dans la 5ème cour de circuit des ETATS-UNIS des
appels et pas du 9ème circuit. Si la compagnie d'une
chromatographie gazeuse a des équipements la Californie, en Orégon,
à Washington, en Idaho, en Arizona, au Montana, au Nevada, en Alaska
ou en Hawaï, il a mes condoléances. Si tout va bien, la cour
suprême des ETATS-UNIS giflera en bas de cette 9ème décision de
circuit avec l'alacrité. Cependant, jusqu'à ce que ce jour,
une trouvaille de CHROMATOGRAPHIE GAZEUSE sa compagnie dans la cour
fédérale défendant une action de classe de discrimination à
l'embauche, je souhaite lui un juge avec la sagesse du 9ème du
Kleinfeld circuit, qui a conclu sa dissidence dans les ducs avec la
question cruciale qui confond beaucoup de grands employeurs :
"depuis quand étaient les cours de zone converties en agences
administratives et autorisées pour ignorer la justice individuelle?"
Nancy Ebe est l'associé gérant d'Ebe et s'associe à
Austin et représente des compagnies de la fortune 500 et de plus
petites entités dans tous les aspects de loi et de litige d'emploi.
Elle est panneau certifié dans la loi de travail et d'emploi
par le conseil du Texas de la spécialisation légale. Elle a
commencé sa carrière légale chez Morrison et Foerster dans San
Francisco et restes autorisés pour pratiquer la loi en Californie.
Sa adresse de E-mail est nancy@ebeassoc.com.
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