AKRON, Ohio - les organismes
souvent prennent des décisions d'emploi basées sur "le besoin de
nouveau sang" ou promeuvent quelqu'un en raison de ses "idées et
énergie fraîches."
Mais ce qui pourrait sembler être un cliché inoffensif
pourrait être interprété comme code pour une politique cette de
plus jeunes ouvriers de faveurs. Et c'est against.the.law.
Une cour suprême récente des ETATS-UNIS régnant fait lui
plus facile pour des ouvriers de poursuivre pour la discrimination
d'âge.
Maintenant, les mandataires sont les employeurs d'avertissement
pour examiner leurs politiques pour s'assurer qu'ils ne distinguent
pas inconsciemment contre des ouvriers plus âgés et ne se laissent
pas vulnérables aux réclamations.
"pendant que les XER de GEN démarrent substituer des boomers
de bébé dans les travaux, ceci devient une plus grande issue," a dit
John Susany, un mandataire de travail avec le rigide ferme d'Akron et
monticule. "le conseil pratique est, vous devez passer en
revue vos politiques avec vos personnes d'heure et votre avocat et
projeter comment elles effectueront la main d'oeuvre de
vieillissement."
L'année dernière, 72.8 millions d'ouvriers - plus que la
moitié de la main d'oeuvre américaine - étaient l'âge 40 et plus
vieux, selon le bureau des statistiques de travail. Et ce
pourcentage se développe.
Le nombre de réclamations de discrimination d'âge classées
avec la Commission de droits civiques de l'Ohio a monté 5 pour cent
au cours des cinq dernières années.
Susany a indiqué qu'il s'attend à cette tendance de
continuer, en particulier à la suite de la décision Smith contre
Jackson, la Mlle de cour suprême, qui a établi que des politiques
d'emploi qui ont un impact disparate sur des ouvriers plus âgés
peuvent s'avérer discriminatoires. En d'autres termes, les
employeurs peuvent être coupables de la discrimination d'âge même
si elle est involontaire.
G. Michael Payton, directeur exécutif de la Commission de
droits civiques de l'Ohio, dit il ne convient pas que régner aura un
effet significatif sur la main d'oeuvre.
"la théorie (d'impact disparate) elle-même est rien de neuf,"
Payton dit. "il ne signifie pas qu'il y a cause pour l'alarme
dans la responsabilité d'extension."
La théorie d'impact disparate qu'une politique qui semble
neutre à la lettre, mais a indirectement un impact nuisible sur une
classe protégée - est souvent appliquée à d'autres types de cas de
discrimination.
Par exemple, la politique d'un service de police pour louer
seulement les personnes qui peuvent soulever 300 livres ne semble pas
être discriminatoire. Mais la règle a un impact disparate sur
les femmes, qui ne peuvent pas pouvoir soulever autant poids que leurs
contre-parties mâles, mais est juste comme qualifié pour le travail.
Un argument semblable pourrait être fait pour des ouvriers
plus âgés, qui ne pourraient pas avoir la vigueur ou la force de
leurs plus jeunes collègues.
La clé à défendre n'importe quelle politique d'emploi prouve
la nécessité d'affaires, Susany dit. Si les ouvriers doivent
soulever 300 livres afin d'exécuter les fonctions du travail, les
employeurs ne violeraient pas des lois de droits civiques pour avoir
besoin de ces capacités.
Susany a indiqué les poses de processus de réduction de taille beaucoup
de problèmes potentiels pour des employeurs.
"quand vous mettez le feu ou congédiez à une personne qui est
plus de 40, cette personne est un plaideur potentiel contre vous,"
Susany dit. "si la majeure partie de votre main d'oeuvre est
plus de 40, vous avez beaucoup de plaignants potentiels."
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