Étant mise sur le congé administratif payé
après avoir invité le congé sous la famille et la Loi médicale de
congé peut être une action défavorable d'emploi, régnée un juge
fédéral de zone en Arizona, un du premier pour s'appliquer la norme
raisonnable des employés établie par la cour suprême des USA dans
le blanc nordique de Burlington v, 87 EPD ¶42,394, 22 juin 2006, à
un cas de FMLA. C'était un cas du titre VII et la cour a
régné qu'un plaignant recherchant à établir une action
défavorable d'emploi "doit prouver qu'un employé raisonnable aurait
trouvé l'action défiée matériellement défavorable, 'ce qui dans
ce contexte veut dire qu'il force bonne ont dissuadé un ouvrier
raisonnable de [ s'engageant dans l'activité protégée ] '" (DBA
Univ de groupe, d'inc. de Foraker v Apollo de Phoenix, C.C Ariz, 153
LC ¶35,223).
L'employé a demandé le congé de FMLA en 2004, après qu'il
ait été donné un nouveau titre du travail, des responsabilités
supplémentaires et un augmenter de 10 pour cent. Mais son
gestion accrue et responsabilités budgétaires, avec son augmenter,
ont été retirées quand il a pris le congé. Plus tard, en
2005, il a été placé sur le congé administratif payé après la
demande du congé supplémentaire de FMLA. Il recevait toujours
la compensation et d'autres avantages, mais il était allégé de
toutes les responsabilités du travail. Il n'a pas été
autorisé pour hériter le lieu de travail, et il n'a eu aucune
interaction avec ses collègues. Naturellement, pendant ce
temps, il n'a obtenu aucune expérience sur le tas ou la formation,
car il normalement aurait reçu, et lui n'ont pas obtenu les revues
d'emploi qui pourraient avoir mené aux responsabilités ou au salaire
accrues.
Un jury avait constaté que l'employé avait éprouvé une
action défavorable d'emploi dans la revanche pour demander le congé
supplémentaire de FMLA. Après, le mouvement de l'employeur
pour le jugement comme question de loi a été nié sur cette
réclamation administrative de congé. Avec l'évidence de ce
qui est arrivé à l'employé, la zone Burlington appliqué par juge
et a régné que la conduite de l'employeur de placer l'employé sur
un congé administratif payé dissuaderait un ouvrier raisonnable de
demander le congé de FMLA.
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