La plupart des organismes passent en revue
l'exécution de leurs employés de façon régulière, habituellement
annuellement. L'évaluation de limite cependant, est détestée
par beaucoup, créant des images d'un jugement de dépassement
supérieur dans un dieu comme la mode. La réponse doit devoir
établir de bons rapports entre tous les deux.
Chaque gestionnaire doit évaluer des subalternes et les
mécanismes d'elle changent de petits cadres de coutil, par le
repérage sur des échelles de cinq-point, à écrire un état
terminé ouvert. Ces notes cependant, sont principalement
concernées par des rapports.
Le but primaire d'une évaluation est d'aider le subalterne.
Raisons d'une évaluation :
Pour fournir le feedback de l'exécution individuelle.
Pour projeter pour de futures promotions et successions.
Pour évaluer les besoins de formation et de
développement.
Pour fournir des informations pour la planification de
salaire et les récompenses spéciales.
Pour contribuer à la planification des carrières de
corporation.
Les trois principes principaux pour l'évaluation et les
entrevues de consultation :
1. Tout écrit devrait être montré
et partagé
- le secret multiplie le soupçon
- le soupçon détruit un rapport de consultation
Deux aspects spécifiques souvent retenus sont
ceux concernant : -
a) Exécution faible
b) Promotion potentielle.
Dans le premier le secret reflète la propre inquiétude du
gestionnaire, indiquant quelqu'un qu'ils font mal n'est pas facile.
La seconde, promotion, est difficile en tant que dire le
subalterne de la promotion potentielle est très pour être
interprétée comme définie, avec la déception vive si elle ne se
produit pas.
S'il y a quelque chose un gestionnaire se sent qu'ils ne
peuvent pas communiquer à un subalterne puis qui est probablement une
assez bonne raison de l'exclure de l'état d'évaluation.
2. L'état d'évaluation devrait
être mené à bonne fin en présence du subalterne
- tout juste et au-dessus du panneau.
3. Le subalterne devrait contribuer
une majeure partie à l'évaluation
- art de l'auto-portrait-appraisal est particulièrement pertinent
dans deux zones.
Attitudes Par rapport À l'Exécution :
D'abord, la zone de l'exécution faible, la plupart des
individus sera étonnamment ouverte et honnête au sujet d'eux-mêmes
si l'évaluation ou la consultation est un rapport de support.
Analysez plutôt que critiquez.
Deuxièmement, la zone de la progression de carrière ;
les gestionnaires tendent à voir le futur d'un subalterne en
termes de les autres personnes dans le service et comment, en
particulier, la propre progression du gestionnaire s'est développée.
Donner au subalterne la chance de parler peut indiquer des
aspirations totalement différentes.
Émotion :
Il y a toujours un élément d'émotion dans interviewer
d'évaluation. Le gestionnaire et subordonnent chacun ont
positif et les sentiments négatifs et apprécier ce que sont ils
peuvent aider l'arrangement.
Le Gestionnaire :
Sentiments positifs : -
- veut être utile et arrangement, mais
peut être incliné pour offrir le conseil trop étroitement lié
à leur propre expérience. Les besoins de se rappeler le
subalterne est un individu dans leur propre droite.
- veut être aimable et tolérant et aimé par
leur personnel. Cependant, ils doivent être préparés
préciser les réalités de n'importe quelle situation.
Sentiments négatifs : -
- peut être craintif de l'entrevue
elle-même et s'ils puissent faire un désordre de lui. Ces
craintes diminuent avec la pratique.
- crainte de l'entrevue devenant émotive et
peut-être créant l'hostilité dans le subalterne. Ceci est
surmonté en développant des rapports où l'expression des sentiments
est normale.
- mai a des sentiments d'envie c.-à-d. la
jeunesse du subalterne, la santé, les qualifications ou les
perspectives de carrière. Il est essentiel de les contrôler.
Le Subalterne :
Sentiments Positifs : -
- veut être aimé par le patron.
Cependant ils ne doivent pas permettre à ceci de les rendre
dépendants et subservient.
- veut être aidé à s'améliorer.
Sentiments Négatifs : -
Le le plus susceptible est crainte de la critique de
leur travail ou de leur comportement. Jusqu'à ce que le
gestionnaire apaise cette crainte, l'entrevue sera sans signification
et ne réalisera rien. Seulement le gestionnaire peut apaiser
cette crainte en établissant un rapport de consultation, qui les
expositions elles sont justes et peuvent être faites confiance.
Il est possible qu'un membre de personnel exécutera à un
niveau acceptable sans motivation, mais dans beaucoup, en effet les la
plupart enferment leurs résultats ne refléteront pas leur potentiel
vrai.
Un bon gestionnaire est toujours conscient de la nécessité de
motiver toutes les fois qu'une occasion se produit. L'entrevue
d'évaluation, correctement prévue, peut être la force la plus
efficace pour l'amélioration.
Des attitudes doivent être comprises avant que la
motivation puisse avoir lieu :
Nous tous avons des attitudes, envers le travail, la
politique, la religion, fluoration de l'eau et ainsi de suite.
Ceux, qui sont le souci de la gestion, sont ceux, qui sont
liés au travail.
- sont-ils positif, point mort ou négatif ?
- dans quelles zones devons-nous savoir ce
qu'ils pensent ?
- comment pouvons-nous découvrir ce qu'ils
pensent ?
- comment pouvons-nous influencer leur pensée ?
Si le gestionnaire sait leurs propres attitudes et ceux de leur
personnel, alors elles mieux sont équipées pour les contrôler.
Les gens pensent des voies arrangées et standard, dictées par
leurs attitudes, qui façonnent, comme elles étaient, le filtre en
leur réceptivité. Ceci peut même déterminer ce qui réellement
vient à leur notification.
Des certaines attitudes et croyance ne peuvent pas être
changées, elles sont tellement profondément tenues, tandis que
d'autres peuvent assez facilement être changées fournissaient la
largeur d'esprit sont une attitude forte.
Les normes d'une personne seront directement liées à leurs
attitudes. Si la norme est inacceptable pour le gestionnaire
puis elle doit être changée.
Dans un groupe de personnes de ventes qui ont subi le même
procédé de sélection pour rencontrer la même description des
fonctions, il y aura une superposition considérable des attitudes,
mais il ne doit pas supposer que chaque positionnement est identique.
Les gens auront leur propre seul ensemble d'attitudes.
Nous ne devons pas tomber dans le piège de juger d'autres par
nos propres attitudes par exemple.
est-ce que - que je ferais si j'étais elles ?
- que feraient-elles si elles étaient moi ?
Les attitudes de base dans les membres du personnel qui
doivent être compris par le gestionnaire sont :
- au travail.
- à nos produits.
- à leurs collègues.
- à la compagnie.
- à leur gestionnaire.
- à leurs clients.
- à la formation.
Le gestionnaire doit savoir ce que sont les attitudes de chaque
individu avant qu'elles puissent faire n'importe quoi au sujet
d'elles, si en effet, quelque chose doit être faite.
- que disent-ils ?
- comment la disent-ils ?
- ce qui ils écrivent - ?
- comment s'expriment-ils ?
- que font-elles ?
- comment commencent-elles elle ?
Le gestionnaire doit être constamment sur l'alerte,
recherchant les incohérences qui aideront à améliorer leur
arrangement ou à fournir de nouvelles informations. La chance
remarque quand outre de l'élasticité de garde souvent loin
l'attitude véritable.
Interrogeant dans la situation formelle liée aux attitudes,
peut être non réussi, car la personne sera sur leur garde et tendra
"à alimenter" ce qu'ils pensent que le gestionnaire veut savoir.
Là où des émotions sont stimulées des attitudes plus clair
sont affichées.
Il y a toujours une corrélation dans les attitudes d'une
personne.
Le gestionnaire chargent doit renforcer des attitudes
souhaitables et réduire au minimum ou éliminer les indésirables.
Il doit retrouver que les gens peuvent réussir, en dépit de
quelques attitudes indésirables, parce que d'autres attitudes plus
fortes sont dominantes. Après que tout il soit des résultats
qui comptent !
En résumé, Les Étapes Dans l'Évaluation d'Exécution
Réussie :
Passez en revue les antécédents à l'avance.
Écoutez l'évidence.
Discutez le diagnostic.
- ne concentrez pas sur des traits de caractère. - discutez les choses qui peuvent être améliorées.
Récepteur aux domaines problématiques.
Convenez un plan d'action.
Préparez un état de l'entrevue.
Progrès qui enregistrent.
Ne discutez jamais une revue de salaire à l'entrevue
d'évaluation.
Le juste de morale de l'auteur, Jonathan Farrington, a
été publication des droites reserved.This d'asserted.All ou toute
partie en ne peut être reproduite ou transmise sous aucune forme ou
par aucun moyen électronique ou mécanique comprenant la
photocopiage, l'enregistrement, la mémoire dans un système de
recherche documentaire ou autrement, à moins que cet avis de
copyright soit maintenu.
Jonathan Farrington est l'associé
gérant du groupe de jfa - jf-assocs.
Depuis former le jfa en 1995 il a écrit au-dessus de trois cents programmes
de développement de qualifications, y compris les ateliers stratégiques série, programme de la Manche et la suite de tête d'avant-garde en outre, il a conçu un intervalle du seul et innovateur
Optimus+ d'outilsde processus et du profil d'ASP et a écrit intensivement sur le développement
d'organisation et de ventes d'équipe. Pour découvrir plus au
sujet de l'auteur ou souscrire à sa visite de bulletin : www.jonathanfarrington.com
Email Cette Page !