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des recruteurs du travail.
Gestion Essentielle : Gestion de l'effort des
évaluations des employés Par : Celeste Vaughan-Briggs
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Ce que au sujet du l'"employé problème" ?
Chaque organisation et programme les a, menaçant dans les
ombres. Les individus qui ont la difficulté exécuter les
fonctions et charge cette chute dans leur description des
fonctions uniformément ou du tout. On mentionne peu au sujet
de l'effort senti par des gestionnaires une fois confronté à la
discipline de distribution à un "employé problème."
Hormis les sergents et les sadiques marins de foret, très
peu de gens réellement comme la discipline de distribution. Ce
fait vole complètement face à ce que beaucoup d'employés croient au
sujet de la gestion et de la gestion. C'est la puissance du
mythe. Un composant d'un mythe populaire de travail déclare
que des gestionnaires, "comme pour déprécier des personnes," et
qu'elles, "obtiennent passionnantes," au sujet de la mise à feu
quelqu'un. C'est habituellement loin de la vérité.
Avec être un gestionnaire là vient des responsabilités
inhérentes et des efforts, évaluant en particulier l'exécution des
employés. Comment les gestionnaires pertinents reconnaissent
l'exécution et les issues et l'affaire disciplinaires avec eux est
diverse, mais il y a quelques bases de base à manipuler cet effort
pertinemment.
# 1 essentiel : Clarté
Une des meilleures voies de manipuler n'importe
quel effort de lieu de travail, en particulier évaluant le rendement
d'une autre personne, doit avoir la clarté au sujet de votre propres
rôle, fonction et responsabilités. Avoir une base pleine et
pouvoir en mesure à démontrent et articulent que la base à votre
personnel ira un long chemin vers établir des normes saines et
constructives dans le programme. Souvent dans le service social
vous trouvez les Jeux Olympiques de bourreau de travail. Ce
phénomène est où un employé plus fortement est évalué par
l'organisation quand ils démontrent se donner "selflessly" à
l'agence.
Ce "donner désintéressé" peut impliquer mais ne pas être limité
aux bornes importantes s'étendantes et/ou de ruptures impliquant le
chargement de caisse, heures de travail et exécutant des fonctions
supplémentaires non incluses dans la description des fonctions.
Ce qui suit alors est une espérance des niveaux supérieurs de
l'agence vers le bas par la gestion plus élémentaire que "les
employés pertinents et productifs" devraient actionner avec les
mêmes normes.
Dans ce type de lieu de travail le gestionnaire ne fait pas
posséder un bon traitement son propres rôle et fonction. Ceci
peut être caché jusqu'à ce que le gestionnaire doive évaluer des
employés et se trouve ou elle-même soumis à une contrainte parce
que très peu "mesurent vers le haut de" aux normes qui ont été
fixées. Le gestionnaire qui pourrait s'identifier dans ce
scénario peut être aidé en cherchant le support, la formation et
les ressources des groupes de surveillance de pair, en dehors de
consultation clinique, le service de ressources humaines ou un
conseiller extérieur qui peuvent aider à trouver les solutions
courtes et à long terme.
# 2 essentiels : Comprenez la culture
L'arrangement la culture de l'agence que vous
travaillez dedans peut être un outil utile en formulant un plan pour
traiter les efforts des employés d'évaluation. Si vous
pouvez, s'enquérir pour parler avec d'autres gestionnaires de la
façon dont ils évaluent leurs employés. Parlez à votre
service de ressources humaines, et demandez l'entrée sur la façon
dont les différents services et les gestionnaires évaluent les
employés qui ont des problèmes. Quelles sont les normes pour
la discipline progressive à votre agence ? Poser de bonnes
questions pour obtenir un meilleur traitement sur la mécanique et le
contexte des employés d'évaluation est un outil essentiel de
réduction d'effort.
Les gestionnaires le trouvent souvent stressant pour aborder
les questions disciplinaires en raison du souci au sujet de sembler
justes et équilibrés. Cela vaut pour les deux pour et
non-pour-profite des mondes. Mais avec les êtres humains ayant
de telles différentes idées au sujet de ce qui est "juste" quelle
direction devrait le gestionnaire prennent ?
Donner le feedback clair qui est conçu pour aider des
employés à produire et la fonction bien dans le lieu de travail
devrait être le but de chaque gestionnaire. Cependant, il est
souvent aussi difficile pour que les gestionnaires fassent ce, de
même qu'il pour que les employés reçoivent. Le souci au
sujet d'être perçu comme injuste souvent est appareillé avec le
souci concernant l'action possible juridique ou de comité d'examen
contre le gestionnaire. Essentiel pour que les gestionnaires se
rappellent sont ce feedback constructif, qui peut être clairement
joint aux exemples observables et documentés, font partie des
responsabilités d'être un gestionnaire. Étant "gentil" quand
l'évaluation d'un employé n'est pas presque aussi pertinente
qu'étant délicate et HONNÊTE.
Il n'y a pas une seule réponse simple à contrôler l'effort
de l'exécution des employés d'évaluation et à avoir affaire avec
ceux qui ont besoin de l'action disciplinaire. Chaque
supervisor/manager doit équilibrer développer leur propre modèle
tout en suivant le manuel de la politique et du procédé de la
compagnie respective. Consulter votre service de ressource
humaine et votre superviseur en essayant de décider comment
s'adresser au l'"employé problème" peut être utile. Si vous
êtes dans une organisation qui n'a pas ces ressources, cherchez les
pairs ou d'autres professionnels qui peuvent satisfaire vos besoins.
Améliorez encore, faites confiance à vos instincts au sujet
de la façon manipuler la situation. Sont rarement vos
instincts mal.
Au sujet de l'auteur
Celeste Vaughan-Briggs, L.S.W., est un gestionnaire clinique avec un sans but lucratif
qui supporte et aide le système comportemental de santé à
Philadelphie. Un indigène de Philadelphie, Vaughan-Briggs a
gagné un degré en psychologie d'université de temple et d'un
maître dans le travail social de l'université de la Pennsylvanie.
Vaughan-Briggs, aussi un thérapeute se spécialisant en
travaillant avec les adultes traumatisés et les années de
l'adolescence, peut être atteint à
celeste@taylortraining.com.
